第六，借調。借調應屬智力流動，不改變被借調人員的行政隸屬關係。一般來說，用人單位與被借調人員所在單位，應本著自願互利的原則，簽訂借調合同，規定借調有關事宜。按照國家和地方有關政策規定，借調單位不僅要支付被借調人員的工資、獎金及各種福利，而且還要付給被借調人員所在單位一定的經濟補償；短期借調（三個月以內），借調人員的工資、獎金及各種福利，原則上由原所在單位支付；由於工作性質或駐地偏遠等原因所發放的特殊津貼，應歸被借調人員個人所得；借調期間，如遇工傷、死亡或其他意外事故，所需費用應由借調單位支付；借調期滿後，如不再延長或另簽借調合同，借調人員應按時返回原單位。逾期不歸者，原單位有權對其做出處理。
由於被借調人員是借調單位特別需要的人才，所以借調單位能夠為其提供用武之地和較優厚的待遇，使其充分發揮作用，提高經濟效益。正因為如此，借調也成為受歡迎的人才交流方式之一。
第七，考試錄用。通過考試錄用人才，也是人才流動的方式之一。例如，國務院辦公廳曾轉發教育部《關於職工大學、職工業餘大學、高等學校舉辦的函授和夜大學畢業生若幹問題的請示通知》，教育部、勞動人事部也作了《關於廣播電視大學畢業生若幹問題的通知》，都規定“五大”畢業生可根據工作需要，通過考試，調整到幹部崗位。一些省市還規定：對戶口在縣以上城鎮的“五大”畢業生和自學考試畢業生自願要求到鄉鎮企業、中小學、幼兒園去工作的，由當地人才交流機構辦理合同文件。試用一年期滿後，符合幹部條件，工作又確實需要的，可按有關規定錄用為幹部。
1993年，國家實行公務員製度後，也本著公開、平等、競爭、擇優等原則，通過公開考試，錄用辦事員、科員、副主任科員、主任科員四個職務的公務員，使政府機關以外的其他機關、企業、事業單位中不具有國家公務員身份的、大專以上文化程度的人員和大學畢業生，流向各級政府機關，從而推動了人才流動的發展。
第八，智力流動。智力流動主要指知識、技術技能等的流動，一般不涉及專業技術人才隸屬關係的轉移和變動。智力流動的形式很多，除前麵所說的兼職、借調外，還有科技谘詢、技術服務、科技成果轉讓、提供科技資料和信息、科技培訓、科技協作、有償或無償輸出科學技術專業人才等等。由於智力流動不涉及專業技術人才隸屬關係的轉移和變動，所以操作起來比較方便，也易得到專業技術人才的理解和支持。特別是在當前國家脫貧致富政策指導下，一些地區和單位經常選派和抽調科技人才到農村、城鎮進行科技扶貧活動，用科技的力量，幫助貧困地區的人民走上富裕的道路，這就更顯示出智力流動的重要性和必要性。當然，對智力流動也要加強管理。要堅決取締非法的智力買賣活動；打擊以牟取暴利為目的、坑蒙拐騙式的智力輸出；對參加智力流動的專業技術人才，一方麵要有保護和鼓勵措施，另一方麵也要有相應的約束和懲罰機製。隻有這樣，才能推動智力流動的開展。
二、促進人才流動的基本措施
為保證人才流動的順利開展，就要采取相應的有關措施。
第一，建立健全人才流動管理機構。隨著人才交流實踐的發展，人才流動管理機構也相應地建立起來，各地、各種形式的人才交流中心，在人才流動中溝通思想、互通情況、開拓渠道、牽線搭橋、調劑餘缺、落實安排、辦理手續、交流經驗、研究政策、製定規章，極大地促進了人才流動的發展，為人才流動提供了良好的社會條件。
人才流動管理機構是人才流動的媒介物，在人才流動中具有很重要的作用。因此，不僅已有的人才管理機構應該進一步完善，而且還應建立新的機構，特別是人才比較密集的地區、係統和單位，都應建立人才流動管理機構，選派專人負責人才流動工作，把人才流動納入正常化、科學化、製度化的軌道，以適應人才流動實踐的深入發展。
第二，建立健全人才流動製度。隨著人才流動實踐的發展，不僅人才流動的管理機構應該建立起來，而且國家和地區有關人才流動的法律、製度也不斷出台。如國務院科幹局關於《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》和《實行科學技術人員交流的暫行辦法》、國務院《關於科技人員合理流動的若幹規定》、北京市《關於促進專業技術幹部合理流動的幾項試行意見》、北京市人民政府《關於鼓勵科技人員支援鄉鎮企業的若幹規定》、北京市人事局《關於地處遠郊區縣全民所有製事業單位專業技術人員和管理人員辭職問題的補充規定》等等。這些規章製度，對於促進人才合理有序的流動起到了積極作用。但是，總的來看，有關人才流動的法規製定，還跟不上人才流動實踐的發展，人才流動中出現的一些問題，因無章可循而得不到及時解決，人才流動的次序也顯得有些混亂。因此，應該在總結經驗的基礎上，進一步建立健全有關人才流動的法律法規和各種規章製度，把人才流動納入法製化、規範化、科學化的軌道，推動人才流動的發展。
第三，深入人事製度改革，徹底破除用人問題上的“大鍋飯”、“鐵飯碗”等弊端。隨著我國經濟體製改革和政治體製改革的深入發展，我國的人事製度改革也取得了令人矚目的巨大成就，舊製度不斷被廢除，新製度不斷湧現出來，以前那種統得過死，管得過嚴，“平均主義”、“大鍋飯”、“鐵飯碗”的用人機製，受到了根本動搖，一種新的、調動各方麵人才和勞動者積極性的用人機製已經被確立，並在不斷完善，這為人才流動提供了根本性的保證。但是必須看到，我國人事製度的改革並不徹底，還有許多問題有待進一步解決，特別是一些吃“皇糧”的單位，在貫徹國家人事製度改革的方針、政策過程中，由於各種原因，也出現了許多不得力的現象。如：定編定員不明確，缺乏對整體隊伍建設的規劃和部署；聘任製流於形式，起不到激勵或懲罰作用；職責不清，分工不明，“平均主義”、“大鍋飯”的現象依然存在；幹部能上不能下，職位能高不能低，“鐵飯碗”也沒有被徹底打破等等。這些現象實際上都不利於人才流動。因此，要想進一步推動人才流動的開展，就要從上至下深化人事製度的改革，徹底破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”等弊端，把坐著等飯吃的現象，變為主動找飯吃，以機製的力量推動人才“流”起來，“動”起來，達到人才的平衡發展。