其次，要破除“長官意誌”，充分征求被用人的意見。在我國，使用人才似乎是領導和組織上的事情，特別是在人才提拔上，更是如此。往往是領導或組織上已經決定了，再去征求被用人的意見。被用人同意則罷，如果不同意，就三番五次地做工作，動員其服從“長官意誌”或組織決定，直到達到目的為止。其實，這是一種“先斬後奏”的做法，不利於人才成長。正確的做法應該是，領導和組織在正式做出“用人決策”之前，就要充分征求被用人意見。如果被用人對其所用有意見，而且這個意見又是合情合理的話，就應該尊重被用人的意見，對“用人決策”做出調整。即使是提拔某一個人，也要事先征求意見。因為，在領導和組織看來是對其有好處的事情，他自己本身未必認為是件好事。並不是所有的人都想做官，況且這個“官”也可能是他並不想做的那類官。如有人想當業務幹部，而組織上偏讓他做黨政幹部，他當然就不願意。所以，決策之前征求意見很重要。即使形成了某種“意誌”或決定後再去征求意見，也要考慮被用人的意願，不能認為“領導意誌”和組織決定至高無上，被用人必須無條件服從，以至固執“己”見，不對被用人的合理要求給予重視、考慮，傷害被用人的積極性，破壞使用者和被用者之間的和諧統一。當然，對被用人的不合理要求，也要批評教育，不姑息遷就。
第三，重視人才的調崗要求。在人才合理流動政策的指導下，各單位的人事部門開始重視人才調離本單位的請求，在沒有特殊情況下，一般都允許人才調離。但是，對另一種情況，有的單位卻重視不夠，這就是人才主動提出的、在本單位內部的調崗要求。一個人在某一個崗位上工作了一段時間後，如果他感到得心應手，他是會繼續幹下去的。如果不是這樣，出於種種原因，他就會提出調崗要求。而我們的領導、組織和人事部門，往往認為是本單位內部的事情，是個人的小事，所以重視不夠，或輕描淡寫地說幾句，或根本置之不理。其實，這種態度是錯誤的。人才主動提出的、在本單位內部的調崗要求，表麵上看起來是個人的小事，但實際上卻表達了人才的某種願望、想往和追求，如果長期得不到滿足，也會壓抑人才的積極性，對工作產生消極影響。因此，對於根本不能調整的，也要實事求是地說明原因，幫助其認識調整的利弊，使其做到心情愉快。事實上，人才本單位的內部流動，是保證這個單位人才結構合理、工作有效率、充滿活力的重要舉措。從這個意義上說，人才的調崗要求不僅不能輕視，反而應該受到尊重和鼓勵。
提倡“用當其願”的原則，並不等於說就不要黨的組織原則了，而是說在使用一個人時，組織上應盡量考慮人才的個人意願，把組織決定和個人意願有機地統一起來。當個人意願同工作需要發生矛盾時，我們仍然主張人才應不計較個人得失，無條件地尊重和服從組織決定，愉快地工作在組織安排的崗位上，並努力做出成就。
§§第十章 人才流動