其次,要破除“長官意誌”,充分征求被用人的意見。在我國,使用人才似乎是領導和組織上的事情,特別是在人才提拔上,更是如此。往往是領導或組織上已經決定了,再去征求被用人的意見。被用人同意則罷,如果不同意,就三番五次地做工作,動員其服從“長官意誌”或組織決定,直到達到目的為止。其實,這是一種“先斬後奏”的做法,不利於人才成長。正確的做法應該是,領導和組織在正式做出“用人決策”之前,就要充分征求被用人意見。如果被用人對其所用有意見,而且這個意見又是合情合理的話,就應該尊重被用人的意見,對“用人決策”做出調整。即使是提拔某一個人,也要事先征求意見。因為,在領導和組織看來是對其有好處的事情,他自己本身未必認為是件好事。並不是所有的人都想做官,況且這個“官”也可能是他並不想做的那類官。如有人想當業務幹部,而組織上偏讓他做黨政幹部,他當然就不願意。所以,決策之前征求意見很重要。即使形成了某種“意誌”或決定後再去征求意見,也要考慮被用人的意願,不能認為“領導意誌”和組織決定至高無上,被用人必須無條件服從,以至固執“己”見,不對被用人的合理要求給予重視、考慮,傷害被用人的積極性,破壞使用者和被用者之間的和諧統一。當然,對被用人的不合理要求,也要批評教育,不姑息遷就。
第三,重視人才的調崗要求。在人才合理流動政策的指導下,各單位的人事部門開始重視人才調離本單位的請求,在沒有特殊情況下,一般都允許人才調離。但是,對另一種情況,有的單位卻重視不夠,這就是人才主動提出的、在本單位內部的調崗要求。一個人在某一個崗位上工作了一段時間後,如果他感到得心應手,他是會繼續幹下去的。如果不是這樣,出於種種原因,他就會提出調崗要求。而我們的領導、組織和人事部門,往往認為是本單位內部的事情,是個人的小事,所以重視不夠,或輕描淡寫地說幾句,或根本置之不理。其實,這種態度是錯誤的。人才主動提出的、在本單位內部的調崗要求,表麵上看起來是個人的小事,但實際上卻表達了人才的某種願望、想往和追求,如果長期得不到滿足,也會壓抑人才的積極性,對工作產生消極影響。因此,對於根本不能調整的,也要實事求是地說明原因,幫助其認識調整的利弊,使其做到心情愉快。事實上,人才本單位的內部流動,是保證這個單位人才結構合理、工作有效率、充滿活力的重要舉措。從這個意義上說,人才的調崗要求不僅不能輕視,反而應該受到尊重和鼓勵。
提倡“用當其願”的原則,並不等於說就不要黨的組織原則了,而是說在使用一個人時,組織上應盡量考慮人才的個人意願,把組織決定和個人意願有機地統一起來。當個人意願同工作需要發生矛盾時,我們仍然主張人才應不計較個人得失,無條件地尊重和服從組織決定,愉快地工作在組織安排的崗位上,並努力做出成就。
§§第十章 人才流動