五、張榜招賢法
這種方法古今中外都有采用。有的是招聘某一類專門人才，隻要符合招聘要求的條件，就可以聘用；有的是出難題求賢能之士，擇優而聘。最近幾年，我國有不少地區和部門采用這一辦法，發現了不少適用之才，有效地挖掘了現有人才隊伍的潛力，緩解了當前人才匱乏的燃眉之急，也為一批拔尖人才的脫穎而出創造了條件，提供了機會。
這種做法，對於人才來說，是一種自薦，在彼此之間又存在著某種競爭。
招賢法必須以嚴格執行選人標準，以實現確定的任務目標為前提。否則，某些人也會用“招聘”的名義，行任人唯親、排斥異己、拉關係搞宗派之實。尤其是招聘管理幹部，更要有嚴格的考核和有相應的政策限製。比如，對招聘人員與應聘者之間的血緣關係，就應有限製。現在國外已經有了不少這類“回避”規定。我國在幹部製度中也有相關明確規定，以保證招聘的質量和公正性。
奧地利政府為了防止裙帶關係的弊病，在《官員法》中規定：凡有夫妻關係、聯姻或承嗣等關係的官員，在下列三種情況下，不得安排在同一個單位工作：（1）一方對另一方有直接下達指示的權力；（2）一方對另一方有監督權；（3）有一方管理錢財或帳目。
瑞士聯邦政府公布的《公務員章程》規定，有父子、兄弟、叔侄關係的近親，不得擔任有隸屬關係的職務，否則就成為解聘的正當理由。
六、信息跟蹤法
人才不是一個孤立的社會存在，也不是一個封閉的係統。它每時每刻都與外界有信息的交換，或者說人才總是不斷地向外界輸出有關信息。從信息論的角度看，發現人才就是對人才輸出的信息（對發現者來說就是信息輸入），進行收集、整理、分析和判斷的過程。
人才顯露才華的機會和渠道有多種多樣，也就是說，人才的信息輸出渠道是多種多樣的。隻要我們是發現人才的有心人，那麼獲得有關人才的信息是並不困難的。在眾多的人才信息渠道中，有幾個主要渠道尤其值得關注：
1.報紙、雜誌發表的文章，出版的論著；
2.學術會議及其發表的論文，科技成果；
3.管理經驗，臨床成果，文學藝術創作；
4.一些重要的成功事件或有影響的活動；
5.專家谘詢活動；等等。
雖然人才信息輸出渠道有多種多樣，我們也提倡和鼓勵人才自薦，但是畢竟人才有不同的個性特征，他們信息輸出的方式、方法以及輸出的信息量，都是各不相同的。俗話說：真人不露相，露相不真人。這雖然不是普遍規律，但至少是某些人才的特點。特別是，有些人的才華深藏不露，使人們不能很快認識真實情況，甚至在短期內還難以獲得對其作出準確判斷的足夠信息量。因此，當我們發現了有關人才的一些信息以後，應該把它作為我們深入考察人才的入門向導，跟蹤下去，才能取得發現人才的成功，盡量減少和避免失誤。
運用信息跟蹤發現人才，既要注意信息豐度，從全方位獲取信息，又要注意抓住那些最能反映人才本質特征的關鍵性的信息。不能“眉毛胡子一把抓”，更不要“撿了芝麻，丟了西瓜”。
要使信息跟蹤法順利進行，並發揮有效的作用，不能靠臨時抓差，即興而為。必須建立一個有機的暢通的人才信息網絡，使對人才的信息跟蹤經常化、程序化、製度化、科學化。還要充分利用現代化信息技術手段，進行信息處理，提高發現人才的有效性和科學性。
以上介紹的識別與發現人才的六種基本方法，各有特點，各有利弊。大概至今還沒有哪一種方法，是盡善盡美而無懈可擊的。關鍵在於要根據不同地區、不同單位的具體情況和所需人才的不同，采用不同的適當方法。這樣的方法，也可能不僅僅是某一種方法的應用，而是多種方法綜合的結果。而且，方法本身也是曆史的產物，它必須隨著實踐的發展而發展，這不僅是指已有的方法，也包括對新的方法的開拓。因此，不斷地完善已有的發現人才的方法，並不斷創造新的方法，也是時代賦予我們的一項重要使命。