五、張榜招賢法
這種方法古今中外都有采用。有的是招聘某一類專門人才,隻要符合招聘要求的條件,就可以聘用;有的是出難題求賢能之士,擇優而聘。最近幾年,我國有不少地區和部門采用這一辦法,發現了不少適用之才,有效地挖掘了現有人才隊伍的潛力,緩解了當前人才匱乏的燃眉之急,也為一批拔尖人才的脫穎而出創造了條件,提供了機會。
這種做法,對於人才來說,是一種自薦,在彼此之間又存在著某種競爭。
招賢法必須以嚴格執行選人標準,以實現確定的任務目標為前提。否則,某些人也會用“招聘”的名義,行任人唯親、排斥異己、拉關係搞宗派之實。尤其是招聘管理幹部,更要有嚴格的考核和有相應的政策限製。比如,對招聘人員與應聘者之間的血緣關係,就應有限製。現在國外已經有了不少這類“回避”規定。我國在幹部製度中也有相關明確規定,以保證招聘的質量和公正性。
奧地利政府為了防止裙帶關係的弊病,在《官員法》中規定:凡有夫妻關係、聯姻或承嗣等關係的官員,在下列三種情況下,不得安排在同一個單位工作:(1)一方對另一方有直接下達指示的權力;(2)一方對另一方有監督權;(3)有一方管理錢財或帳目。
瑞士聯邦政府公布的《公務員章程》規定,有父子、兄弟、叔侄關係的近親,不得擔任有隸屬關係的職務,否則就成為解聘的正當理由。
六、信息跟蹤法
人才不是一個孤立的社會存在,也不是一個封閉的係統。它每時每刻都與外界有信息的交換,或者說人才總是不斷地向外界輸出有關信息。從信息論的角度看,發現人才就是對人才輸出的信息(對發現者來說就是信息輸入),進行收集、整理、分析和判斷的過程。
人才顯露才華的機會和渠道有多種多樣,也就是說,人才的信息輸出渠道是多種多樣的。隻要我們是發現人才的有心人,那麼獲得有關人才的信息是並不困難的。在眾多的人才信息渠道中,有幾個主要渠道尤其值得關注:
1.報紙、雜誌發表的文章,出版的論著;
2.學術會議及其發表的論文,科技成果;
3.管理經驗,臨床成果,文學藝術創作;
4.一些重要的成功事件或有影響的活動;
5.專家谘詢活動;等等。
雖然人才信息輸出渠道有多種多樣,我們也提倡和鼓勵人才自薦,但是畢竟人才有不同的個性特征,他們信息輸出的方式、方法以及輸出的信息量,都是各不相同的。俗話說:真人不露相,露相不真人。這雖然不是普遍規律,但至少是某些人才的特點。特別是,有些人的才華深藏不露,使人們不能很快認識真實情況,甚至在短期內還難以獲得對其作出準確判斷的足夠信息量。因此,當我們發現了有關人才的一些信息以後,應該把它作為我們深入考察人才的入門向導,跟蹤下去,才能取得發現人才的成功,盡量減少和避免失誤。
運用信息跟蹤發現人才,既要注意信息豐度,從全方位獲取信息,又要注意抓住那些最能反映人才本質特征的關鍵性的信息。不能“眉毛胡子一把抓”,更不要“撿了芝麻,丟了西瓜”。
要使信息跟蹤法順利進行,並發揮有效的作用,不能靠臨時抓差,即興而為。必須建立一個有機的暢通的人才信息網絡,使對人才的信息跟蹤經常化、程序化、製度化、科學化。還要充分利用現代化信息技術手段,進行信息處理,提高發現人才的有效性和科學性。
以上介紹的識別與發現人才的六種基本方法,各有特點,各有利弊。大概至今還沒有哪一種方法,是盡善盡美而無懈可擊的。關鍵在於要根據不同地區、不同單位的具體情況和所需人才的不同,采用不同的適當方法。這樣的方法,也可能不僅僅是某一種方法的應用,而是多種方法綜合的結果。而且,方法本身也是曆史的產物,它必須隨著實踐的發展而發展,這不僅是指已有的方法,也包括對新的方法的開拓。因此,不斷地完善已有的發現人才的方法,並不斷創造新的方法,也是時代賦予我們的一項重要使命。