要堅持不拘一格的原則，切忌“一刀切”、“一邊倒”的做法。“一刀切”是最省力的形而上學的做法。但是，這不符合人才個性特征和多樣化的特點，也不符合各行各業對人才的特殊要求。
大膽起用中青年人才，加速人才隊伍的新陳代謝，使人才隊伍趨向年輕化，這是當前人才隊伍建設中的一項緊迫任務。造成這種狀況是由於曆史原因，使新老更替沒有能夠正常進行的結果。加上我們民族的封建主義傳統和論資排輩思想的根深蒂固，使推進人才隊伍年輕化的進程變得異常的艱難。對此，我們仍應有足夠的認識和思想準備。
但是，我們又必須看到年齡也是相對的，不同行業對人才年齡的要求是不同的。因此在年齡上搞“一刀切”的做法也是不科學的。
另外在對人才知識化、專業化的要求上，用學曆文憑來搞“一刀切”的做法，也不符合不拘一格發現人才的原則。其結果會把大批自學成才者拒之於人才隊伍之外，使我們失去了一部分十分雄厚的人才資源，大大縮小了發現人才的視野。
要有效地堅持不拘一格的原則，必須講辯證法。思想道德素質高、知識化、專業化、年輕化，是幹部隊伍，也是人才隊伍建設的方向，是我們發現人才必須遵循的一個指導思想，但是不能一講知識化、專業化，就劃出一道“學曆文憑”的絕對杠杠；反過來，也不要因為反對“唯文憑論”，就完全否定文憑的意義，甚至為一些不學無術者製造口實。同樣地，不要一講年輕化就搞出一個絕對的年齡杠杠；反過來，又不要因為反對年齡上“一刀切”的做法，就變成無邊無沿，把年輕化又拋在腦後，甚至迎合論資排輩的傳統觀念的需要。任何時候都要堅持辯證法，既不要把人才模式化，捆住了自己的手腳；又不要把人才神秘化，搞求全責備，把眼界局限在一個狹小的天地裏；也不要把人才庸俗化，搞粗製濫造，濫竽充數。隻有這樣，“不拘一格”才能得到有效的體現。
三、就地就近原則
引進人才是對外部人才資源的利用，自然應該把眼睛緊緊盯住外麵的（包括外國的抑或外地的抑或外單位的）人才。發現人才則主要是對我們自身內部人才資源的開發，因此，又應該把目光放在我們自身的（包括本國的抑或本地的抑或本單位的）人才身上，做到就地就近發現人才。
古人雲：“十室之邑，必有忠信”，“十步之內，必有芳草。”人才既是相對的，又是廣泛的。每個國家、每個地區、每個單位，都必定有自己的人才。問題是“千裏馬常有”，而“伯樂不常在”。
現實生活中，有些人一說人才，就想到上頭樹起來的，或者是廣播宣傳了的。說起外國、外地人才，如數家珍，似乎十分珍愛又很熟悉。但是要問起他身邊、他這個單位有沒有人才？誰是人才？對不起，說不清。在這種人的心目中，即使沒有達到“外國的月亮都比中國的圓”的地步，但是以為外麵的人才總比本地、本單位的人才強，這是確實的。他們隻會抱怨“缺”人才，伸手向上向外“要”人才，“引”人才，卻不知道在自己身邊挖掘人才。這種情況並非始於今日。《資治通鑒》曾經記載過唐太宗批評封德彝舉賢不力的故事；列寧在十月革命勝利後也曾經批評過在俄國的組織工作者中存在的“羅蘭夫人的錯覺”。這都是在發現人才中的“遠視症”。
造成發現人才的這種“遠視症”原因有多種。一是人才抽象化、神秘化的觀念作怪。在這些人心目中，如此“神聖”的人才，隻有上頭認定的才能算數，我們自己哪能發現人才？發現人才似乎不是他的責任。二是求全責備。在他們看來，人才都是“完人”，而他周圍的人呢？個個有毛病，哪個都“不理想”，說他們是“人才”，感情上實在通不過。對遠方的、外地的人才，反正不在身邊，缺點毛病看不見、摸不著，宣傳人才者也並不報道人才的缺點毛病，在他心目中，這是一位“完人”，接收這樣的人才還有什麼困難？三是以個人是非為標準衡量人才，愛自己之所愛，怨自己之所怨。還有的喜歡“馴服”、“聽自己的話”的人才，而有些富有見地者卻不善阿諛奉承，不合某些“伯樂”心意，就不被看作人才。甚至有的千裏馬還尥蹶子，踢過伯樂幾腳，而被記怨在心。四是嫉賢妒能，高能者被視作“威脅”和潛在的競爭對手。遠方的人才抬得再高，也不會對他構成“威脅”，他甚至可以毫無顧忌地使勁拔高，既可以顯示“愛才重才”的“境界”，又可以借用外地“和尚”壓壓本地的“出家人”，一舉兩得。
因此，要克服在發現人才中的“遠視症”，不僅要破除人才神秘化、抽象化的觀念，確立“金無足赤，人無完人”的辯證觀念，還要有“立黨為公”的無私胸懷。隻有這樣，才能心地坦然地把自己身邊的人才加以發現舉薦出來。
就地就近發現人才，這是建立在人才廣泛性原理基礎上的一個曆史唯物主義的觀點。它不僅承認每個單位、每個地區都有自己的人才資源，而且立足於把它有效地開發出來。這與當今世界人才開發社會化和普遍實行人才引進的政策並不相悖。實際上，任何單位、任何地區的人才開發都必須以自身人才資源的開發為主，以外引人才資源為輔。前者是基礎，後者隻是前者的補充。人才開發的社會化，正是建立在各個地區、各個單位人才的有效開發的基礎上。否則，人才開發的社會化就是一句空話。而且，如果顛倒了二者的關係，不把發現人才的目光主要放在內部的人才資源上，不僅會造成對外部人才的依賴性，小至一個單位，大至一個國家，將始終難以改變在人才問題上的被動局麵，同時還會給本單位、本地區的人才造成心靈上的創傷，挫傷他們的積極性，出現“招來女婿氣走兒子”的情景，助長崇洋崇外意識和“外來和尚會念經”等等傳統偏見。在這個問題上我們也要堅持辯證法，不要形而上學，從一個極端走向另一個極端。
就地就近發現人才，是指要著力於發現本地區、本單位的人才，這和發現人才的實踐原則是一致的。隻有就地就近發現人才，才有可能深入到人才生活的實際中去，對人才的實踐狀況有深刻的了解。
當然，“就地就近”的範圍是一個相對的概念。對不同層次的管理部門來說，“就地就近”就有不同的範圍，可以小至一個具體單位，大至一個國家。比如從世界範圍看，發現我們自己國家的人才就是“就地就近”。“就地就近”也不是畫地為牢，不是說隻能發現本單位、本地區的人才，對其他單位、地區的人才無權舉薦。而是說必須用主要精力，首先把自己單位、自己地區的人才最大限度地加以發現並舉薦出來。