第三，層次構成。是指一個人才群體內高、中、初級不同層次人才的合理配置。任何事業的完成都需要不同層次人才的有機配合，而且任何時候的人才都有相對的不同層次之分。合理的人才層次構成，會因人才群體的不同而有所區別，包括所需要的人才層次和各層次人才之間的比例關係，都會有所不同。合理的人才層次構成也是動態的，要隨著客觀條件的變化適時調整。
第四，智能構成。是指具有不同知識結構和能力結構的以及由此形成的不同智能類型的人才的合理配置。合理的智能構成要求：一是人才群體在知識配置上，既要有自然科學方麵的，也要有管理科學、社會科學方麵的；二是人才群體在能力配置上，有的人“心靈”善於動腦，有的人“手巧”，善於動手，有的人長於計算，有的人精於觀察，形成富有創造性的綜合能力結構；三是人才群體的智能類型必須相互匹配，和諧協調，有善於抽象思維的，有善於邏輯思維的；四是智能構成的合理性也是動態的，隨著主客觀條件的變化而有所不同。
第五，品德構成。是指一個人才群體的思想道德狀況及其所形成的道德環境。人才的成長和能力的發揮，不僅需要良好的物質條件，還需要一個良好的道德環境。團結的集體，同事之間的友誼與尊重，上級的信任，平等協調的人際關係，這就是人才渴望得到的良好道德環境。而要形成這樣一個良好的道德環境，不僅要求每個人才都要從自我做起做好，而且還要使具有不同思想品德水準和不同品德類型的人才合理配置，形成互補協調的品德構成。而這一項工作始終是我們必須認真對待的課題。現代管理的核心是對人的管理，而對人的管理的核心就是協調人際關係，從而形成良好的道德環境。
第六，素質構成。這裏的素質構成主要是指人才群體內不同氣質類型，不同性格特點的人才的配置關係，這也是建立和諧人際關係的重要因素。氣質和性格特征是兩個心理學概念。氣質是指一個人的情感力量及其外部表現的個性特征，是人的典型的、穩定的心理表現。心理學上一般把人的氣質分為四種不同類型：膽汁質→屬於易激動型；多血質→屬於活潑性；黏液質→屬於沉靜型；抑鬱質→屬於古板羞澀型。各種氣質類型有不同的特點，很難說哪種氣質類型一定好或一定不好，而事實上，在一個人身上很少隻是純粹的一種氣質類型，大多數人都是幾種氣質類型的綜合，隻是其中某一種氣質相對比較明顯罷了。不同的人有不同的氣質，這是客觀存在；每一種氣質的人又都有各自比較適宜於發揮其特點的崗位，這也是實踐證明了的事實。因此，要構築一個合理的人才結構，就應該使人才的氣質類型與崗位特點相匹配，同時使各種不同氣質類型的人相互補充，實現氣質對應互補。同樣，人的性格也多種多樣。心理學上，按心理機能中理智、意誌、情緒三者哪一種占據優勢而把人的性格特征分為：理智型、意誌型、情緒型三種類型；按心理活動傾向性又分為：外向型和內向型兩種情況；按個性獨立性程度又分為：順從型和獨立型兩種類型等等。當然在現實生活中，一個人的性格也常常是多種性格類型的總和，而且與人的氣質類型有密切的關係。一般來說，每種氣質和性格類型各有特點，有所長也有所短，而且一般都有各自比較適合的工作崗位。在進行人才氣質和性格配置時，既要做到素質特點與崗位特點相對應，又要避免“清一色”，也要避免素質完全相悖，而要合理搭配，互相融合補充。
（2）社會人才結構及其構成要素
什麼是社會人才結構？就是指一個國家，一個地區的各類人才的配置及其相互關係。它包括各個行業，各個層次，各種類型的人才配置。其構成要素如下：
第一，人才產業結構。是指人才按產業結構分布的狀況。合理的人才產業結構不僅要考慮某一產業發展的需要，還必須從整個社會的產業布局出發，用係統的觀念來安排人才布局；不僅要考慮目前對人才的需求，還必須考慮未來發展的需要，製定人才開發規劃，做好人才準備。
第二，人才地理結構。是指人才的地理分布狀況。實際上，由於各個地區的經濟發展狀況、產業特點、文化曆史因素的不同，人才分布是不均勻的。人才的地理分布不可能也沒有必要做到完全均勻分布。合理的人才地理結構，應與各個地區經濟發展的特點和要求相適應；同時又要為各個地區進一步發展做好必要的人才準備。
第三，人才年齡結構。這是指全社會或某一地區各層次、各類人才平均年齡分布狀況。一般來說，平均年齡應呈現金字塔梯形分布比較理想，表明老、中、青配置比較合理，有足夠的後備力量。不要出現倒金字塔型，即人才斷檔現象。
第四，人才層次結構。是指全社會或一個地區的高、中、初級人才的配置狀況。一般情況下，人才的層次結構也以金字塔型和梯形分布比較合理。
第五，人才學科結構。是指人才按學科結構體係分布的狀況。人才學科結構包括兩個方麵，一是橫向的學科層次分布，二是縱向學科門類的分布。橫向學科層次一般分為基礎科學、應用科學、工程技術科學三個層次。縱向學科分類多種多樣。合理的人才學科結構，既要考慮到社會經濟發展的當前需要和長遠需要，又要考慮科學技術自身發展規律的需要。特別對那些新興的科學技術群的人才配置給予高度的重視。
第六，人才教育結構。是指一個國家或一個地區人才培養係統的配置狀況。包括從幼兒教育、初等教育、中等教育到高等教育和成人教育，從學校教育到社會教育和單位培訓等等。這是社會人才結構中一個十分重要的子結構。社會經濟的發展，科技是關鍵，基礎在教育。今天，一個國家、一個地區教育水平的高低，已經成為這個國家或地區現代化水平的重要標誌，這也是這個國家或地區人才隊伍數量質量的指示器。大力發展教育事業，建立完備的現代化教育體係，已經成為現代化教育發展的基本特點和趨勢。這一點世界各國認識得越來越深刻。我們國家正在奮起追趕世界潮流。
4.人才結構優化的基本原則
由於社會客觀環境的複雜多變，一個優化的人才結構不可能有現成的固定不變的模式。但是一個優化的人才結構應遵循的基本原則卻是存在的，這就是：
第一，和諧互補。人才配置要從全局出發，有係統的觀念，同時充分考慮每個或每部分人才的特點，分工得當，梯次合理，各自長處得到充分發揮，各自短處得到有效補償或抑製，這就是和諧互補。這就如同大自然五彩繽紛的世界是由“赤橙黃綠青藍紫”的顏色和諧配置一樣。
第二，高效精幹。現代社會是高效率的社會，效率觀念是現代人才的一個重要素質。人才結構的效率，不僅是單個人才的高效率，而且整個人才群體都是高效率。這就要求各類人才配置要精練，盡量減少人才結構層次，使隊伍精幹，從而使信息傳遞和群體行為獲得最佳效果。
第三，富有特色。組建人才結構，要從實際的人才資源出發，充分發掘人才的特點和優勢，建立起不與他人雷同的人才結構。有特點，才有優勢。
第四，動態調節。社會的不斷發展變化決定了人才結構要素都是動態的因素。對人才結構的基本原則要結合實際靈活運用。同人無完人，才無全才一樣，十全十美的人才結構也是不存在的。隻有在不斷地進行動態調節過程中，才有可能獲得並保持一個動態優化的人才結構。
三、人才優勢定位原則
1.優勢定位原則的基本思想及意義
人才的成長發展既受到先天素質的影響，更受後天時間的製約。時間製約不僅與本人努力程度有關，也與時間的環境有關，而且即使同一環境也有多種不同的機遇。這種種因素，造成了人才個性的多元化，也使人才各種能力和素質不會絕對平衡地發展。其中，獲得充分發展的方麵就形成了某個人才的長處和優勢，未能發展起來的方麵就成了人才的短處和劣勢。現實生活就是這樣，每個人都有長處和短處，隻是長處、短處的內容和程度不同而已。人才之所以成為人才，就在於他有某些方麵的專長，而且隻有用其所長，他才能成為名副其實的人才。因此，一方麵人才自身應根據自己的優勢和社會需要，進行科學地選擇和設計，尋找最有利於發展自己優勢的崗位；另一方麵，人才管理者要根據人才優勢和社會需要，將人才安置到最能顯示和發揮其優勢的崗位上，以取得最大的人才效益。這就是優勢定位的基本內容和含義。
實行優勢定位原則，符合人才成長的規律。因為追求事業上的成功，對社會有所貢獻，實現自身的價值，這是所有人才的共同的願望和重要的品質。顯然，人才價值的實現隻能憑其所長對社會有所貢獻。一般來說，人才的長處愈長，又愈加得到充分的發揮，貢獻就愈大，其社會價值也就愈高。有較多、較大的優勢，就可能產生較高層次的人才。因此，尋求發揮各自的優勢和長處的機會和條件，這是所有人才內在的心理要求，他們一旦獲得這種機會和條件，就會產生精神上的解放感、自由感和滿足感，使其內在的積極性和創造性得到有效的激勵，其聰明才智能充分有效地發揮出來，迅速作出貢獻並取得社會承認。如果相反的話，人才就會感到懷才不遇，產生壓抑感，嚴重的甚至對社會、對人生產生悲觀，使聰明才智萎縮，以至毀掉人才。