一、能級能質對應原則
1.能級能質對應原則的含義
“能級”，就是每個人才具有不同水平的能力，也就是具有不同的能級。可見“能級”是人能力大小的區別。“能質”，就是不同的人有著完全不同類型的能力。人才能力在不同素質類型上的差異就叫做“能質”。正是人才“能質”的不同，才把人才分成不同的類型。可見，“能質”是不同人才類型的區別。換句話說，“能質”回答你是幹哪行的，“能級”回答你有多大的本事。
所謂能級能質對應原則，就是在人才的任用上，必須根據不同的人才係統對人才能級、能質的要求，選用有相應能級能質的人才，以實現因事擇人，量才任用，人盡其才，事競其功。
能級能質對應原則，就是人們常說的“知人善任”。“知人”不僅要知其能級高低（能力的大小），還必須知其能質的特點（幹哪一行適合）。如果在能級上任用不當，就可能造成“大才小用”，浪費人才，或者“小才大用”，貽誤事業。如果在能質上使用不當，其結果是“英雄無用武之地”，最終毀掉人才。“善任”，就是不僅要知道人才自身的能級能質，還必須知道人才係統中各個崗位對人才能級能質的要求，做到人才崗位的能級能質要求與人才具有能級能質的相匹配。無論對哪一方麵的判斷失誤，都會導致“亂點鴛鴦譜”和“強人所難”的情形出現。
根據能級能質對應原則，人才應該對自身的能級能質具有自我評價的能力，尤其是對自己的能質特點要有明確的認識，懂得自己是哪一類型的人才，適合做哪類工作，不適合做哪一類工作，在順應社會需要的前提下，自覺選擇與自己能質特點相吻合，更能有效發揮自己才幹的工作崗位。而成功的人才管理者，則應該根據人才的能質特點，引導人才沿著各自最佳的成才方向去發展。
2.實施能級能質對應的注意事項
第一，要對人才的能級能質作綜合考察。人才的能級能質是一個多維度，多因素的綜合體。不能把能級水平簡單地等同於學曆水平，把能質特點簡單地等同於專業方向。特別是對人才能質，不僅要考察反映人才業務素質的智力和技能因素，還必須考察非智力因素，包括某些個性心理品質，氣質類型，性格特點等。因為一個人能力的實際發揮不僅僅取決於人才所具有的具體知識和技能，還與人的許多非智力因素密切相關。同樣，人才所在崗位對能質的要求不僅有智力方麵的，還有非智力方麵的。
第二，要保持動態的對應。因為，一方麵，社會和事業的不斷發展對人才能級能質的要求在不斷的提高；另一方麵，人才自身能級能質情況也會因為種種主客觀原因不斷發生變化。所以不可能是絕對一一對應，隻能是在動態的對應之中，一般表現為既適應又不完全適應的不斷變化之中。在這裏，所謂能級能質對應就是在這種既適應又不完全適應的不斷調整的動態過程之中實現的。正是由於這種現象的存在，人才所在崗位上有上有下，有進有出就成為一種正常的事情了，符合事物發展變化的規律，而不能死水一潭，鐵板一塊。當然在動態的前提下，還需要相對穩定，如果變化太快太頻也不利於工作和事業的發展。
第三，要采取過渡性任用原則。人才與崗位之間能級能質對應一般有三種情況：人才能級水平相當於或高於或低於崗位能級的要求。“高於”者是大才小用，造成人才浪費或埋沒人才；“低於”者是小才大用，強人所難，影響事業發展和其他人才的合理任用；“相當”者是比較理想的狀態，有利於事業發展，但就人才潛力發揮卻未必是“最佳”，而且做到這一點也很不容易。根據以上三種情況，在實際任用人才時，采取接近理想狀態“過渡性”任用原則較好。這就是：要使崗位的能級能質要求略高於人才已有的能級水平。這樣，一能使人才有一定壓力和奮力向上的緊迫感，促使人才必須最大限度發揮自己的潛力；二有利於形成人才競爭的局麵。因為壓力能激發人的創造才能，能促使人才的快速成長，從而有利於事業的發展，同時也造成了一個比才幹，比貢獻的人才競爭局麵。一般來說，人才越早擔當重任，就進步越快，成熟越早。人不經摔打，不挑重擔，就很難形成自己的個性和實力。實際上有作為的人才都有在“過渡性”重任壓力下艱苦奮鬥的過程。當然“過渡性”重任也要適度，不要把人才壓垮。
第四，要做到責、權、利相統一。按照能級能質對應原則對人才提出經過一定努力能夠實現的目標，這就是人才的責任。同時為了保證目標的實現和履行自己的責任，還必須賦予人才相應的權力、物質利益和榮譽，使人才能夠在其任，行其權，盡其職，獲其榮。否則，在其位而不能謀其政，行其權，仍然不能發揮作用，即使能級能質對應，也是“英雄有武難施展”。
二、人才結構優化原則
1.人才結構優化原則的含義
人是社會的人，任何人都不是孤立存在的。一個人的成長和作用的發揮都有與社會上其他人才的密切聯係。德國人一句諺語說得好：“如果周圍空無一人，皇帝也會失去自己的權力”。馬克思更明確地告訴我們：“隻有在集體中，個人才能獲得全麵發展其才能的手段”。特別是當今社會，科技飛速發展，分工越來越細，每個人隻能在高度有序化的社會係統中占據一個小小的位置而發揮作用，任何人都不可能精通各行各業的學問而成為“全才”的超人。今天，不僅任何一個重大的社會問題和科技問題的解決，都需要眾多國家、民族、地區的眾多人才的共同努力，就是每一位人才所取得的成就，也離不開眾多人才的支持和配合。就是說，任何人才都是生活在按一定方式組合起來的組織――人才結構之中。因此，人才使用是否得當，能力是否得到充分發揮，不僅要看每個人才的個人作用發揮得如何，還必須看人才群體的作用發揮得如何，這兩個作用的協調一致，才能獲得人才的社會最佳效能。而要達到這一點，就應該堅持人才結構的優化原則。
所謂人才結構優化原則，就是在人才使用中，不僅要實現每個人才與崗位之間的能級能質對應，使個體人才能力得到有效發揮，還必須使一個單位，一個部門以至整個社會的各類各級人才之間的相互配置及其相互關係趨於最佳狀態，從而獲得人才群體的最大效能。
需要說明的是，人非草木，他有思想和感情。而人才群體的效能並不是每個人才智慧的簡單相加。同樣幾個人，既可以同心同德擰成一股繩，也可以離心離德分道揚鑣；既可以團結協作，也可能相互拆台。“三個和尚沒水喝”的故事和“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”的比喻，生動說明了人才結構是否合理，對人才群體效能影響極大。因此，要做到科學任用人才，獲得最佳人才效益，就不僅要在提高每個人才的素質上下工夫，還必須在實現人才之間的最佳結合（人才結構）上下工夫。
2.人才結構效應
一個優化的人才結構既能夠為每個人才的順利成長和作用發揮創造良好條件，還能夠產生一種新的單個人才所不具有的力量，從而使單個或局部人才的能力得到放大、強化和延伸，這就是人才結構的效應。一般來說，合理的人才結構能夠產生以下效應：
（1）增益效應。由於人才結構合理，人才配套，就能夠集思廣益，互相啟迪，互相補充，既能達到眾人拾柴火焰高，又能使每個人才的長處得到充分發揮而產生增益效應。
（2）互補效應。人無完人，才無全才。但是通過多種“偏才”的有機結合，彼此取長補短，就可以造就一個比較完善的集體“全才”，去完成單個人才無法完成的偉大事業。
（3）互感效應。人才之間的聯係和交往，不僅是知識、才華的相互學習，還有情感上的聯係和交流。一個優化的人才結構，有利於形成好的傳統和作風，創造一個良好的人際環境，從而使大家在互感效應中充分展示自己的才華。
（4）團聚效應。優化的人才結構以及所帶來的和諧人際關係氛圍，對內部人才會產生一種向心力，對外部人才會形成一種吸引力，有利於聚集各路英雄好漢，形成人才團，人才鏈，造成人才輩出的局麵。
3.人才結構的構成要素
社會的複雜性，決定了人才結構的多樣性。那麼按照人才結構隸屬的範圍，我們可以把它劃分為兩大類：群體人才結構和社會人才結構。
（1）群體人才結構及其構成要素
什麼叫群體人才結構？就是指一個組織、一個部門各類人才的配置及其相互關係。
其構成要素如下：
第一，年齡構成。無論哪一類，哪一級的群體人才結構，都必須實行“老、中、青”合理配置的原則。年齡構成的“老、中、青”原則保證了事業的繼承性和穩定性。實施這一原則，要注意幾點：一是“老、中、青”的概念具有相對性，要因時因地製宜，不搞絕對化；二是“老、中、青”的概念也是發展變化的，科技的發展，社會的進步，人類壽命的延長，從各個方麵要求我們用發展的眼光看待人才結構的年齡構成；三是在對待人才群體的年齡構成上要堅持辯證法，不搞形而上學，既反對論資排輩，也不能一味年輕化，要實事求是。
第二，專業構成。是指一個人才群體內不同專業的人才要合理配置。一個組織，一個行業，一個國家需要各行各業的人才，因為任何一項社會的或科學的任務的完成，都需要多種專業人才的共同努力。從國家機器的運轉，到一所高校專業的設置，再到一家醫院科室的劃分等等無一不是多種人才的協同努力。合理的人才專業構成要注意：一是堅持適應性。就是以擔負的任務確定人才專業配置，決不能因人設崗。二是要具有超前性。既要應對今天，又要準備明天，還要計劃後天，有超前的人才專業配置。三是要“軟”“硬”專業人才的合理配置，特別在當今社會更要注意“軟”科學專業人才的配備。四是要保持特色，發揮優勢。千萬不能麵麵俱到，丟掉特色和優勢。五是要堅持專業人才配置的靈活變動性。這是社會發展和科學進步的需要。