一、人才的概念
人才的含義是什麼？這是一個比較複雜的問題。《辭海》的解釋是：人才是指“有才識學問的人，德才兼備的人”。《辭源》的解釋更為簡潔明了，說人才就是指“有才學的人”。對於“人才”這個詞來說，這兩種解釋已經夠了。人才就是“德才兼備”或者“有才學的人”。而作為人才學的人才概念來說，這樣的解釋似乎過於簡單，因為具備什麼條件可以被認作“有才學”呢？“德才兼備”的內涵又是什麼呢？所以我們應該站在人才學的角度來給“人才”下一個比較準確的概念。“人才”是一個蘊涵豐富的概念，在當今社會上使用的頻率很高，如果問誰是人才，我們可以不假思索地做出回答：有用的人，有成就的人，如科學家、藝術家、軟件工程師、大公司經理、醫生等。但如果要給人才概念以科學的概括，人們的意見往往不能統一。不同的行業對人才有不同的要求，衡量人才有不同的標準，不同的學科也有不同理解。比如，關於衡量人才的標準，有的以智商的高低為標準，有的以傑出程度為標準，有的以人才價值為標準，有的以文憑職稱為標準。教育學上把經過學校教育，在德、智、體幾方麵具備一定素質，能夠較好地適應某種工作的人叫做人才。社會學認為人才就是具有一定專門技能與知識並且對社會有所貢獻的勞動者。按照這些界定，人才的範圍是相當廣泛的。我國人事部門對人才的傳統界定是：人才，一是指具有中專以上學曆的人員；二是指初級以上專業技術人員。雖然看法不一，有一點卻得到了大家的共識：人才是指少數傑出人物，不是指所有的人，而是人群中較精華、較先進的那一部分。人才與常人的區別既表現在德、智、體等內在素質方麵，又表現在改造自然、改造社會的作用發揮方麵。近年來，隨著我國人才學研究的發展，人們對人才概念的表述漸趨一致，即人才是指以其創造性勞動為社會發展與人類進步作出較大貢獻的人。
對人才概念的理解，應把握其所具有的兩個基本因素：創造性和進步性。首先，人才應具有專業方麵的知識和技術，具有創造能力，能進行創造性勞動；其次，人才在物質文明和精神文明的某一個方麵作出較大貢獻。大學生由於不具備這兩個要素，還不能等於人才。人才必須具備與從事創造性活動相適應的素質。處在學習階段的大學生，尤其是低年級的大學生，正在接受專業基礎的教育，與人才的素質要求相差比較遠。人才必須在創造性勞動中為社會發展和人類進步作出某種較大的貢獻。大學生正處在向創造期過渡的前夜，還未真正投入創造性勞動。能否在某一方麵作出貢獻，還要在社會實踐中檢驗。大學為人才素質的培養提供了更多的有利條件和更大的可能性。大學生要充分發揮利用這些條件，進行個人人才素質方麵的學習和鍛煉，為成為人才奠定堅實的基礎。
二、人才的不同類型
人類社會的發展需要各級各類人才，三百六十行，行行需“狀元”。社會需要的廣泛性，決定了人才類型的多樣性。
在人才的分類上，除傳統上按專業把人才分為政治、經濟、文化等類型外，中外學者從不同角度還進行了其他劃分。比如，德國現代著名心理學家施普蘭格爾以“人格類型”為標準，將人才劃分為理論型、經濟型、美術型、社會型、權力型、宗教型等六大類。
我國著名曆史學家郭沫若以“思維類型”將人才分為直線型和球型兩大類。直線型人才即以一種特殊的才能為原點，深益求深，精益求精，向著一個方麵逐漸延展，延展到他可以延展的地方為止，如純粹的哲學家、科學家、文學家、藝術家。球型人才，即將其所有的才能，同時向四麵八方立體地發展。
我國還有的人才學研究者依據才能表現將人才分為早熟型（即才能顯露比較早的）、多產型（即有大量發明創造的）、多才型（即才能涉及的領域比較廣泛而有多方麵貢獻的）、晚器型（即大器晚成的）等四類。
一些學者還有以下兩種人才類型劃分：
按照人才的貢獻大小進行分類：偉大人才，對社會作出劃時代貢獻的人才；傑出人才，對社會作出傑出貢獻的人才；一般人才，對社會作出較大貢獻的人才。
按照人才才能類型劃分：組織型人才，不僅善於把握工作的方向和關鍵，而且善於領導和組織各方力量解決問題；探索型人才，善於觀察、推理，有較強的分析能力、想像能力、判斷能力、綜合能力，長於洞察事物內部和外部的相互聯係，善於探索事物發展變化的規律並付諸實踐；創造型人才，有較強的創造能力，善於理論指導實踐，在技術工作中能創造出新成果，在管理工作中能開創新局麵；再現型人才，善於物化設計和構想，動手操作能力和實踐能力較強。
三、人才的不同層次
人才不僅具有類型之分，還有層次之別。人才的層次性是指人才的結構體係，是從縱向方麵對人才進行的分類。
美國密歇根大學通過調查研究，把人才分為七個層次。最高層的是最具有創造性的人才，具有高度的創造性和想像力，經常能想出新穎的方法來解決問題；次高層的人才善於用新的首創方式來解決問題，並能想出很多好的意見；第三層次的人才比一般人有更多的新意見，能提出一些思索的問題，並思考用各種不同的方法來加以解決；第四層次的人才能發揮別人的見解，但自己的見解卻大都是陳舊和眾所周知的；第五層次的人才在搞一項新的工作時，經常向同事討教，並依靠別人的建議；第六層次的人才無明顯的創造性，很少提供新見解，習慣於老一套的工作方法；最低層次的則滿足於讓幹什麼就幹什麼，工作方法是老一套。這種人才層次的劃分依據是人才的創造性的大小。