三、完善國有企業領導管理體製的對策措施
針對上述問題，根據委托代理理論，筆者提出如下對策建議。
（一）加強產權製度改革，完善法人治理結構
從委托代理理論來看，全國人民作為國有企業的初始委托人導致了國有企業的產權不清，規範委托代理的問題難以解決。從長遠來看，改革產權製度是解決國有企業治理結構問題的根本措施。考慮到我國的實際情況，建議除極少數企業必須保持國家的絕對控股或相對控股外，大多數國有企業應允許其他的股份參與進來，即在國有企業中引進多元化產權主體，包括其他國有資本、外資、民間資本和其他法人資本等，優化國有企業產權結構，提高國有企業的整體質量，從而解決初始人缺位的問題。
（二）加強選拔任用機製改革，培養經理人市場
首先，在國有企業外部加強經理人市場的培養。這就要求一要建立和完善職業經理人市場評價體係，為國有企業從市場上選拔高級管理人員提供基礎條件。為此，應該按照市場需要大力扶持企業經營管理人才測試和評價中心、企業經營管理人才信息庫等中介機構，客觀準確地評價職業經理人市場上各類企業領導人才的工作實績、工作能力和工作素質，為企業選準人、用準人提供良好服務；二要在市場上培育職業經理人文化。所謂職業經理人文化，就是從事經理人這一行的規矩、慣例和風俗，其中最核心的就是經理人的聲譽。
其次，從國有企業內部來說，要改革國有企業領導人員選拔機製。要改變現行的以委任製為主的做法，積極引入市場機製，逐步實行公開招聘、競爭上崗、市場選聘、民主選舉以及聘任製、任期製、試用製等方式，擴大識人視野，拓寬選人渠道，不拘一格選人才。從實際操作來說，國有企業領導人員的市場化過程可以分兩步走。第一步是在當地政府所管轄的範圍內建立一個小小的“經理人市場”，將政府所管轄的國有企業領導人員納入一個信息庫，並通過一步一步的改革，使國有企業領導人員信息庫中始終保持有一定的“賦閑”人員，當國有企業領導中有職位空缺時，可以從政府的這個信息庫中進行挑選或競爭，但不保證原有的行政級別；第二步，當這個小小的“經理人市場”運作成熟後，從薪酬、保障和職位上為當地國有企業領導人員建立一個退出機製，將所有的國有企業領導人員並入當地的職業經理人市場。
（三）加強薪酬機製和國有企業內外監督體係改革，建立嚴謹可行的國有企業領導人員激勵和監督約束機製
首先，要加強薪酬機製改革。一要創新國有企業領導人員的薪酬決策模式。要對國有企業領導人員薪酬實行兩級管理。一級是在國有資產管理部門內建立國有企業高管薪酬管理委員會進行決策管理；另一級是在國有企業董事會設立薪酬管理委員進行決策管理。國有企業內部董事會的薪酬管理委員會，其設立可以參照上市公司的做法，這裏不再論及。在國有資產管理部門下設立的國有企業高管薪酬管理委員會，則要十分重視來自外部的獨立委員所占的比例，這個比例應占到三分之二左右，才能避免國有企業領導人員的薪酬被其在政府的“同僚”們所左右，更加客觀地體現高管們的經營業績。實行這樣的兩級（下轉第48頁）