2010年7月經廣泛征求各方意見後，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010年—2020年）》正式印發，這是黨中央、國務院推進教育優先發展、建設人力資源強國的重大戰略舉措。《規劃綱要》中明確提出“探索建立符合學校特點的管理製度和配套政策，全麵實行聘任（聘用）製度和崗位管理製度，推進管理人員職員製”。
《規劃綱要》中的這些要求可以從三個方麵解讀。第一，必須做。這是大勢所趨，國家所指明的和確定的事業單位改革方向，是高校人事製度改革的重要組成部分，也是高校加強管理隊伍建設的需要和高校管理人員自身發展的需要。第二，怎麼做？“先立後破，不立不破”，“立”就是要探索建立符合學校特點的職員管理製度和配套政策，“破”就是逐步取消不合時宜的行政級別和行政化的管理模式。第三，什麼時候做？從容易的地方做起，逐步向難點推進。所以試點先行，先從有條件的地方創造條件，這是國家的既定方針。
幾年來，高校職員製試點工作取得初步成效。試點高校初步理順了人員關係，強化了崗位職責和崗位管理，做到了人員分類管理，推進了職員任用機製轉換；強化了以崗定薪和按勞取酬，調動了職員工作的積極性；學校管理隊伍的服務意識、服務水平有了明顯提高。
2.存在的問題
（1）職員職級體係設計問題。各高校在職員的職務崗位係列及相應的聘任辦法中體現的業績能力導向不明顯，在職級設計上管理工作的年功累計導向還不突出，職務和職級都是崗位，但關係還未理順，缺乏完整的正常晉升機製。
（2）任用和考核機製問題。職員的公開競聘和績效考核等環節的工作有待進一步加強。
（3）薪酬體係設計問題。高校管理工作在職能、工作特點、崗位性質等方麵存在很大差異，工作的難易度、責任度及完成的效果很難量化，現行的薪酬體係很難體現按勞分配、優績優酬的原則。
3.對策與措施
（1）探索建立職務與職級相結合的職員管理製度。根據高校管理工作的特點，主要是三方麵的結合，即職員職務與職員職級相結合，重新認識和界定職員製基本內涵，明確職員職務聘任製體現德才兼備和業績能力導向，職員職級考評製體現年功積累和考核結果的作用；職員職務與崗位績效津貼相結合，堅持“以崗定薪，崗變薪變”的分配原則；職員職級與職員工資相結合，職員的基本待遇體現年功導向。
（2）進一步強調職員分類管理，抓好崗位設置工作。將職員崗位劃分為領導管理崗位和事務類管理崗位兩類，有利於強化職員的服務意識，明確不同崗位類型的工作責任。因此，必須加強學校設崗工作的科學性合理性，強調學校根據管理權限和責任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，在符合結構比例要求條件下，自主設崗。
（3）規範用人機製，加強聘期考核和合同管理。要結合高校全員聘用製度改革的實施，大力推進職員崗位管理和聘任製。實行公開招聘、競爭上崗，可按照人事管理權限和學校實際情況對職員實行分級聘任，所聘職員應當在平等自願、協商一致的基礎上簽訂聘任合同，明確崗位職責。針對不同的崗位建立科學的考核評價體係。
（4）職員薪酬製度設計應與國家人事工資政策和標準接軌，實行崗位績效工資。既要體現職員的能力和資曆，又要體現職員的崗位要求和實際貢獻，對於少數管理能力突出的職員還可以實行年薪製。
三、職業化職員：中國大學管理的合理路徑
高校管理人員隊伍構成十分複雜，有畢業留校生、其他崗位轉崗人員、解決家屬子女就業的、引進人才的隨調人員等等，進入門檻較低，學曆層次、知識水平、個人能力參差不齊。因此，亟需對管理人員隊伍進行職業化改革，加強職業化管理培訓，使之成為專業化的職員。