淺析目標選才
人才測評
作者：陳東
摘要：目標選才作為一種係統的人才甄選方式，將人才的選、用、育、留四個環節有機結合在一起。本文通過對這種方法的詳細講解，試圖使人力資源工作者能夠將其引入日常的工作中，從而提升組織的人才管理水平。
關鍵詞：招聘 勝任能力模型 目標選才
現代人力資源技術的發展，為組織選才提供了很多專業工具，目標選才便是其中一種優秀方法。與常見甄選方式相比，目標選才最大的優勢體現在：人才標準的界定更加精確全麵，麵試判斷依據更加客觀全麵，招聘決策更加民主科學，新人上崗後的培訓幫扶更加有針對性。
一、招聘目標的界定標準
傳統招聘標準的界定主要是通過職位說明書來完成的。招聘人員根據職位說明書對候選人的條件勾勒出一個基本的框架並以此為標準去篩選簡曆、麵試甄選、製定錄用決策。招聘人員常會感覺無從著力，不論是簡曆篩選還是麵試甄別，雖然有了“標準”，但運用起來卻總有隔靴搔癢之感，總是不能很精確、很全麵地把理想中的人才定義出來。暈輪效應、首因效應等認知偏差常常造成最終招聘效果的不理想。
目標選才在人才定義方麵，采用了成功典範的標準界定方法。從知識、經驗、能力、個性特質/適配性四個緯度描述所需人才的素質模型。知識緯度，指的是崗位所需的學曆、文聘、資質認證以及行業和組織知識，涵蓋了候選人智力層麵的基本素質。經驗緯度，指的是候選人在過往學習、工作過程中所習得的經驗技巧。能力緯度，指的是崗位的勝任能力模型，並通過對能力的關鍵行為定義判斷候選人是否具備這些能力。特質/適配性緯度，是指候選人的個性特質及職位需求與崗位要求是否一致，足夠的匹配度才能避免候選人到崗後的不滿感。
成功典範的運用，在招聘開始前，就使組織可以很清晰地了解甚至量化對甄選目標的要求，最大限度地降低招聘過程中因自身定義不清而造成的不確定性，盡可能地能避免了認知偏差對最終招聘效果的影響。
二、麵試的判斷依據
傳統的麵試最常用的辦法是麵試官根據麵試記錄表上的內容，逐一與候選人溝通確認。在遇到能力、特質等考察項目時，麵試的結論往往是根據經驗和感覺做出的。麵試官有時也很難說出為什麼某個候選人比另一個候選人更適合待招崗位。
目標選才強調通過候選人過往的實際行為，預判其在今後的可能行為。某項能力最終的表現形式是要依據外在行為來體現的。具體行為可以幫助麵試官判斷候選人是否具備某種能力。成功典範中的勝任能力模型通過關鍵行為描述，對每項能力做出清晰的定義和解釋。麵試過程，就是發掘關鍵行為的過程。