目標選才要求通過STAR描述關鍵行為。S（Situation）即行為在何種情況下發生；T（Task）即當時所麵臨的具體任務是什麼；A（Action）即候選人采取了哪些具體的行動或措施；R（Result）即最終的結果如何。任何關鍵行為描述，隻有完全具備了以上四種要素，才算是一個完整的行為描述。這樣做，保證了候選人所提供的關鍵行為是真實的、可靠的，同時也可以保證所有行為的結果導向。為了確保判斷依據有足夠的信度，每一個能力要求麵試官至少收集三個以上的STAR，才能明確判斷候選人是否具備某項能力。
目標選才為麵試官們準備了“麵試指引表”這一工具以保證麵試工作的條理及全麵性。結構化的表格設計，全麵涵蓋了成功典範的四個維度，規範了麵試行為，保證了麵試質量。
從能力模型到關鍵行為的STAR描述法，最終形成麵試指引表，目標選才方法在邏輯上和形式上完整、科學地為麵試官提供了麵試的依據。結構化也使得對候選人的判斷和評價更加科學，大大提升了招聘結果的信度。
三、決策的方法
傳統招聘由於缺乏決策工具，在最終做出錄用決策時，決策者的一個偶然印象就可能會直接影響最終結果，很容易造成決策失誤。同時，雖然常有多個麵試官同時麵試，但往往出現對某一能力的漏查或重複考察的尷尬結果，大大降低了招聘效度。
目標選才為了降低個別決策對最終招聘結果的影響，采用招聘分工表和結果評分表的方式對每個麵試官規定了具體職責。一方麵充分發揮不同麵試官的特長；另一方麵也通過集中麵試官的注意力，強化考察的精度和效度。在做出招聘決策時，通過麵試評分表綜合所有麵試官的意見做出結論，結構化和量化的決策方式，提高了決策的科學性。
四、新人上崗的有效推動
傳統招聘在完成錄用流程後就完成了自己的使命。後期新入職員工成功上崗位，並不是其關注的範疇。組織經常發現，好不容易招到的人，要麼迅速離職，要麼融入團隊緩慢。
目標選才由於在前期的甄選工作中對候選人的各項能力進行了清晰的定義和測量，為新人走上工作崗位後的引導工作提供了依據。用人所長，補其短處，根據新人特質進行輔導，從而有效推動新員工成功起航。
綜上所述，目標選才不僅在人才甄選方麵為組織提供了行之有效的工具，而且成功為招聘錄用與培養發展搭建了一座橋梁，使人才的選、用、育、留得以有機結合。靈活運用目標選才，可以使組織的人才戰略有效落地，並通過人才戰略幫助組織獲取成功。