和語言還有學習內容一樣，學習環境和準備也必須在文化上更敏感。Ryffel說再次研究你所設計的內容是否可以舒服地讓學員接受。“注意等級；這影響到培訓團隊如何組成以及相關活動的時間”，她建議，“保持“安全”的環境——在許多文化中，犯錯誤不被認為是學習的機會，而被當做是丟臉；一定要從多角度去檢查不同的理解。問“你明白了麼？”可能會導致丟臉——這不是因為學生沒有明白，而是培訓師沒有充分解釋清楚。”
同時，她說，確保你知道如何為你和課程建立信任；有時經驗很重要，但有時更重要的是學位和證書等等。“最後，了解教育係統是如何運作的。參加學習通常是死板的，老師就是權威，學生的任務則是學習到正確的知識——常常通過死記硬背來學習，這就代表了某些人的教育期望。記住，你的目標是作為可靠的權威激發自信然後讓人們運用所學的知識，哪怕你不理解。如果必要或是有幫助，可以偶爾圍繞一個常見話題組織小組討論。”
外包時請注意
有些企業發現為海外學習者製作或是傳授培訓內容的需求非常嚴峻，所以需要第三方幫助。但打算運用這種方式的企業需要慎重操作，Verizon培訓發展部門的執行總監Michael F. Sunderman，說，“美國式的企業為美國本土開發和傳授的內容應當有持續性，但外包在其他國家的傳授涉及到學習和企業文化的問題，”Sunderman指出。“從學習的角度來看，外包商需要對企業文化和學習課程非常熟悉才能將拓展企業學習資源。否則，你會在語言內容方麵和背景同步方麵落後。”
當你和海外外包合作夥伴一起工作時，你依然會麵對文化差異的挑戰。“盡管外包商使用美國的員工，聲稱他們在其他國家也開展業務，但更重要的因素是企業需要傳遞的企業文化質量。”Sunderman說，“以具體的需求為導向來平衡內外部的培訓資源，公司向員工傳遞這是一家全球化的美國企業的信息。這將更為吸引人。”
Verizon非常仔細地檢查以確保海外課程是否達到公司期望。評估海外課程成功與否和做出調整的過程與評估美國的課程並無太大差別。“如今，時間將決定培訓項目是否有效，並且不存在地域性的差異。如果對業務的影響，評估方法和數據資源被確定為開發過程的一部分，那麼地域性的差異問題就會凸顯。距離和語言會把學習課程中“化險為夷”評估中的因果關係複雜化。”Sunderman說，“無論是在世界的哪個角落，不良的業務影響評估規劃都是很難彌補的。同樣，導致培訓需要調整的問題應該追溯到其需求分析，或者說，設計。如果產品在一個國家有30種特色，但在另一個國家隻賣出了29種，不要指望學習者能夠簡單地分析出什麼不適用。本土化案例表明各種培訓都必須做足準備，以提供最好的學習體驗。這包括語言，內容範圍，文化聯係和傳授模式。”
Sunderman建議需要有全球性思維和態度，然後和海外學習者溝通這一立場。“我們可以在製定培訓計劃之前在每個學習社區做一些投資，或者可以投資在彌補生產力損失和溝通失敗犯下的錯誤。”他說，“也許更重要的是投資在本土化中的無形回報，讓相信你的企業的員工和顧客專注於無以倫比的成功。”
快捷小貼士
Cerner， Cartus，Verizon和貝立茲（Berlitz）都是了解如何為海外學習者設計有效課程的國際企業。我們來分享一下它們的經驗：
· 運用文化相關的方案，案例分析和活動向員工展示你願意根據他們所處的地域改善培訓而且不強製運用與美國同樣的方案或是案例分析
· 考慮到各個國家不同的當地就業法律。比如，每個國家不同的合法工作時間
· 考慮更好的語言翻譯方案，比如英式英語與美式英語的不同，以及中國大陸和台灣書寫的不同
· 考慮其他國家的學員對美國模式的討論不一定適應。比如，有些學員覺得講師的某個論點不能得到學員的認同，這樣會使講師在接下來的傳授過程中顯的不自然，同時也會讓學員感到不舒服
· 在設計內容上讓海外企業廣泛地參與。直接找出那些學習者的需求然後和一些學習者及當地培訓者一起研究培訓材料。這樣做能夠幫助你建立全球性思維，這是成功的關鍵
· 貝立茲認為：對一個培訓師進行“跨文化認證”（Cross Culture Certification），將其作為TTT（Train The Trainers）的一個重要組成部分，以保證跨地域培訓的有效性。