自美國總統奧巴馬和財政部長蓋特納於去年2月4號頒布限薪令以來，經曆了次債危機洗禮後的華爾街在金融風暴的衝擊中已經度過了一個春秋。當重新審視時，我們驚奇地發現華爾街的一切好像又恢複正常了，令我們印象深刻的還是那些高管們獲得的高額獎金。據估計，美國的銀行和證券公司2009年支付給員工的薪酬達到創記錄的1450億美元，比上一年增長40%，華爾街高管的獎金普遍會達到七位數甚至是八位數，高盛員工平均拿到的年終獎達59萬美元之巨。華爾街高管的收入仿佛並沒有受到所謂限薪令的影響，這也正說明了限薪令推出的政治意義要大於其發揮的實際效果，很難具有深遠的影響。這不禁使人探求其原因何在。
從限薪令本身來說，存在一定缺陷。首先，適用範圍具有一定的局限性，即隻對出台限薪政策後與商務部談判並且希望得到政府援助的銀行有效，而對那些在限薪前已經拿到政府援助的銀行是否具有約束力則表達不清。其次，沒有對高管以下的人員進行限製，例如經紀人、交易員和銷售人員等，而有很多上述人員的薪水就是超過50萬美元的。據分析，平均每家銀行隻有10名左右的高管會受到限薪令的約束，可見限薪令的覆蓋麵非常有限。再次，對高管的限製僅限於現金的支付，而多於50萬美元的部分則可以用限製性股票來進行償付，一旦銀行將政府的救助還清，高管則可將股票出售換來現金。可見，限薪令僅具有過渡作用，很難對高管的收入有長遠影響。
從美國薪酬機製運行的市場基礎來看，作為世界上市場機製作用最充分的國家，美國人遵循所謂的三位一體分配原則，資本稀缺會導致資本的高回報率；具有較高管理才能的人才稀缺會導致高管索要高薪；而由於普通勞動力資源的豐富，則會導致普通員工要麼選擇低工資要麼選擇失業。同時，自由競爭思維的普遍性使得美國勞工組織的發展相對歐洲來說並不夠完善，這就導致美國的普通勞動力在與資方的博弈中在力量上處於相對的弱勢方，於是就不難理解美國的普通勞動者和高管在收入上的巨大差距。美國隻能依靠稅收製度來減輕這種收入上的不公平程度。在高度崇尚自由競爭精神和法製觀念的美國人看來，無論他們的收入是多少，隻要納夠了稅就是合理合法的。
從華爾街的約束激勵機製和公司治理角度來看，由於存在委托—代理問題，高管的利益和股東的利益不是完全一致的，高管更關注短期利潤，而信息不對稱的存在使得股東很難對高管進行有力的監督。同時，由於高管本身就是分紅政策的執行者，所以高管的獎金分紅是很難被有效控製的。而股東忌憚較低的酬勞會導致優秀管理人員流失，影響管理層的工作積極性，隻能被迫給予高管較高的分紅。金融作為一個特殊的行業，具有較高的杠杆率，理性的高管就會選擇風險較高的業務去追逐短期的高回報率，以實現自己的收入最大化，卻將風險留給了股東和整個市場。況且，另外一個不容忽視的事實是，美國銀行的股東持股比例較低，股權過於分散，股東的行為也具有短期化和投機化傾向。當銀行出現問題時，大部分股東會選擇拋售股票，而不會積極解決現存問題以實現企業的長期發展。
與奧巴馬的限薪令效果相比，具有行政色彩的中國版限薪令本應更為立竿見影，然而卻出現了驚人的相似，其原因更多集中於限薪令本身。首先，限薪令的推出是否合理？是為了解決什麼問題？其次，280萬人民幣的限額是否有過高之嫌？公開的數據表明，中國上市金融企業的負責人年薪大都沒有達到這個數值，這是否意味著中國金融業高管的年薪尚有調高的空間？最後，280萬元的限額是否會導致國企在稀缺性人才的競爭中相比民企和外企處於劣勢地位？
拋開限薪令的具體額度不論，其背後隱藏的是國有企業高管薪酬改革製度之艱難。縱覽中國三十餘年之改革，國企改革一直是重中之重，其中最棘手的就是如何激勵國企高管以及國企高管的績效如何科學衡量這兩個問題。在市場體製中， 民企高管的報酬本質上是由人力資本稀缺性而形成的一種準地租，人力資本在這個時期內獲得的超額報酬，就可以看成對高管獲得這種異質性人力資本所必須付出的隱形投資的回報，至於回報的數額多少是在效率和公平中進行抉擇的問題。對於國企高管來說，其獲得的收益和麵對的風險是否對等就值得商榷，其中最值得人深思的還是如何對國企高管進行有效監督，以及如何使其所得薪酬更加公開透明。
可見，硬性給國企高管規定一個薪酬上線並不是解決問題之根本途徑，薪酬的本質在於吸引、保留和激勵，如何有效激勵國企高管？限薪令背後隱藏的是國企高管激勵製度變革之痛。