很多企業通過中國本土研發和服務來實現收入增長。外資企業在華設立成熟的研發中心，針對本土市場需求定製產品和服務是它們建立研發中心的最重要目標，第二位和第三位分別是提升研發成本競爭力和挖掘中國本土人才。已經有39%的受訪企業將中國研發的產品用於供應全球其他發展中市場。這充分表明，中國團隊對外資企業全球運營的重要性和影響力越來越大。
其三，拓展新市場實現營收增長。對於已在中國高端領域取得成功的外資企業而言，它們長久以來麵臨著市場整體向下沉澱、直麵新競爭對手抗衡的巨大風險。而隨著不斷積累中國市場的實戰經驗，外資企業也察覺到“夠好即可”的中端市場的前景喜人。它們愈發將中國中端市場視為曆史性契機，以創新的方式思考進入該市場並持續盈利，同時維持其高端業務免受負麵影響。
中端市場挑戰的意義遠超出中國本身，在中國中端市場上掌控好風險和機遇，能為其他地區市場提供成功經驗。無論是醫療設備行業的通用電氣，還是廚衛家具行業的美標，都已成功運用在中國市場培養的中端市場能力，向全球存在相同挑戰的市場輸出產品和戰略。
製定適宜中國市場的戰略隻是第一步。塑造堅實且發展前景良好的運營模式是執行強有力戰略的保障。
值得強調的是：貝恩公司的經驗表明，企業在執行強有力的戰略時首先必須要做對一件事，那就是“運營模式”。我們對來自不同國家和行業的多家公司進行了分析，發現擁有出色運營模式的公司效率可能更高、適應能力更強並且能夠更有效地做出決策等，更可能在有需要的領域建立競爭優勢，員工敬業度也更高。
我們將“運營模式”定義為戰略與執行之間的橋梁，也就是為完成關鍵工作而實施的資源安排和運作方式：它包含五個維度：組織架構、責任製度、治理機製、工作方式、能力。
“決策導向”應對人才挑戰
調查結果顯示，2014年在華外企繼續將人力資源成本和合格的勞動力短缺列為在華運營麵臨最大的兩項挑戰。由於勞動力成本不斷上升，受訪企業已連續三年表示已經或準備將產能或投資遷出中國，這個比例也在逐年增大。
勞動力成本上升和優秀人才短缺的問題，不僅存在於外資企業之中，中國本土企業也同樣麵臨著這些問題。無論身處哪個行業，受訪企業均認為在中國吸引和留住合適人才的最大挑戰是員工對待遇預期較高，其他幾大挑戰則與員工發展和晉升有關。第二位是缺乏職業機遇，第三位是企業內職業發展前景不明。
調研表明，從“決策導向”來製定人才戰略，是應對人才挑戰的有效途徑。員工通常更加注重自身業務開展的可持續性，他們希望自己的舉動能創造更多的價值。若員工感覺到自己在為公司執行一項“高層次的任務”，那麼他們的工作動力也會更強，這也是公司吸引人才的一大利器。
聚焦決策還可以讓公司從另一個角度看待人才問題：在相當多的公司中，人才匱乏與人才浪費共存的現象並不罕見，許多關鍵職位是由績效平平的員工擔當的，還有些甚至是由績效較差的員工擔當，而許多優秀人才被埋沒在普通職位上。
高管可以自問——哪些工作崗位對組織關鍵決策影響最大？誰是我們的最佳人才？我們如何確保那些業績最佳者對重要決策具有最大的影響力？一旦明確了關鍵職位和最佳績效員工，就可做到人歸其位。公司也可從決策角度出發重新設計組織和運營，從而充分利用現有人才以及招募合適的人才。
綜上所述，在國際、國內市場環境顯著變化的同時，中國市場依然是全球最大且不可忽略的市場。但這一市場挑戰巨大，外資企業想要立足中國市場，就必須時刻保持對國際格局、中國經濟政治改革、中國本土企業的快速成長等變化的清醒認識，並處理好人力成本上升，資源和環境成本加大的挑戰。