圈子建立後，就要考慮如何駕馭了，作為一個圈子中的領導者，你要麵對和駕馭很多不同性格的人，如何駕馭這些人，將對你的圈子產生重要的影響，駕馭不好，幹什麼事情，忙裏忙外全是你，下屬倒成了你的領導了。如何與這些下屬溝通，如何放權，利用一批人去管另一批人，如何建立自己的威信，與下屬保持什麼樣的距離才是最好的，做領導者如何控製自己的情緒，如此等等，這將是本章要介紹的。
一、恩威並重，駕馭下屬
做個既有威嚴又有人情味的上司
作為一個圈子的領導者，要做到令出必行、指揮若定，必須保持一定的威嚴。
道理很簡單，在領導與指揮業務上，沒有令對方與下屬感到畏懼的威懾力，是不容易盡責稱職的。單是有一張和藹的臉、一番美麗動聽的言辭所起的推動作用，是非常有限的。
商場如戰場，《孫子兵法》中有個關於“三令五申”的典故，確可以拿來借鑒。
當年吳王委派孫子訓練宮中嬪妃成為娘子軍。起初，宮妃們覺得好玩，視同兒戲，成日嘻嘻哈哈。孫子一再勸說，並告誡如不聽命，即要嚴懲。其中吳王最寵愛的兩個妃子根本不把這不當一回事。結果三日過去，孫子行使無情軍法，斬掉了那兩個妃子，宮妃們肅然起敬，立即軍容整頓一新，井井有條。
當然，威嚴也不等於惡言相向，破口大罵，整日板著麵孔訓人。隻是在工作時對待屬下必須令出法隨，說一不二。發現了屬下的差錯，絕不姑息，立即指出，限時糾正，不允許討價還價，要讓屬下滋生敬畏之心，才會使你威風凜凜，在千軍萬馬衝鋒陷陣的商界中指揮自如。
威嚴始終是領導層人士的一種氣質。
但是，隻有威嚴也是不行的，還得富有人情味。下麵是一個關於美國電話業巨擘、密西根貝爾電話公司總經理福拉多的小故事。
在一個寒冷的深夜，紐約的一條不是很繁華的道路上已經幾乎沒有車輛行駛。這時從街中心的地下管道洞內鑽出一位衣著筆挺的人來。路旁的一個行人十分狐疑，他上前想看個究竟，一看卻怔住了，他認出這鑽出來的人，竟是大名鼎鼎的福拉多！原來是因為地下管道內有兩名接線工在緊急施工，福拉多特意去表示慰問。
福拉多被稱作“十萬人的好友”，他與他的同事、下屬、顧客，乃至競爭對手都保持著良好的關係，這位富有人情味的企業巨子，事業如日中天。
作為企業的領導，要實現自己的意圖，必須與屬下取得溝通，而富人情味就是溝通的一道橋梁。它有助於上下雙方找到共同點，並在心理上強化這種共同認識，從而消除隔膜，縮小距離。
有許多身居高位的人物，會記得隻見過一兩次麵的下屬的名字，在電梯上或門口遇見時，點頭微笑之餘，叫出下屬的名字，會令下屬受寵若驚。
富有人情味的上司必是善待下屬的。上司要贏得下屬的心悅誠服，一定要恩威並施。
所謂恩，則不外乎親切的話語及優厚的待遇，尤其是話語。要記得下屬的姓名，每天早上打招呼時，如果親切地呼喚出下屬的名字再加上個微笑，這名下屬當天的工作效率一定會大大提高，他會感到，上司是記得我的，我得好好幹！對待下屬，還要關心他們的生活，聆聽他們的憂慮，他們的起居飲食都要考慮周全。
所謂威，就是必須有命令與批評。一定要令行禁止，不能始終客客氣氣，為了維護自己平和謙虛的印象，而不好意思直斥其非，必須拿出做上司的威嚴來，讓下屬知道你的判斷是正確的，必須不折不扣地執行。
上司的威嚴還在於對下屬布置工作，交代任務。一方麵要敢於放手讓下屬去做，不要自己包辦代替，事必躬親；一方麵在交代任務時，要明確要求，什麼時間完成，達到什麼標準。布置了以後，還必須檢查下屬完成的情況。
恩威並施，才能駕馭好下屬，發揮他們的才能。當下屬的工作表現逐漸怠惰的時候，敏感的領導者必須尋找發生這個現象的原因，如果不是有關工作的因素所造成的，那麼，很可能是員工個人的問題在打擾他的工作。有些主管對這種現象不是采取“這不是我的責任”而忽視它，就是義正辭產地告誡員工振作起來，否則就卷鋪蓋走路；也有些領導者一味地規範員工而不針對問題的核心。
不論如何，如果領導者希望員工關心與認同公司，那麼，領導者首先要關心員工的問題。因此，上述處理的方式可以說輕而易舉，但是無法改善員工的表現。比較合理的方法應該是與員工討論，設法協助他麵對問題，處理問題，進而提高工作績效。
近年來，一些已上軌道而力爭上遊的美國公司紛紛成立“員工協助計劃”，目的在提供員工心理保險，以解決員工的個人與家庭問題。
不論你的公司是否有這種管理製度，關心員工的心理健康已成為現代管理趨勢中重要的一環。要做好這種心理輔導的工作，管理者首先要與員工麵談，麵談時要注意下列原則。
時間上選擇一個星期中的前幾天而不是接近周末的後幾天，選擇早上而不是下班之前。
在公司裏讓員工感覺有隱私的地方，譬如辦公室附近寧靜的咖啡廳，可供散步的花園或公司內的會議室，以使得麵談的過程不受幹擾，讓員工輕鬆自在地娓娓道來。
使用“我”而不是“你”的關心語言。譬如，“我對於你造成的意外事件感到焦慮不安”，而不是“你這樣焦慮不安，以至於引起許多意外事件”；“我對你的不理睬命令感到生氣”，而不是“你用不理睬命令的方式激怒我”；“我要與你談談”，而不是“你來找我談談”。
注意聆聽而不作任何建議或判斷，此外，要將談話的內容保密，會談後不與其他同事討論細節。
知道自己無法解決員工問題的限製，而提供專家的協助。在與員工麵談後，如果發現員工有不良行為的傾向，則要設法轉送給公司特約的心理輔導專家，或者提供心理治療的機會，讓員工自行選擇。一般下列行為需要專家進行輔導。
容易生氣、悲哀或恐懼；感到孤單、憂鬱、情緒不穩；酗酒或吸食藥物；親朋好友的去世；高度的壓迫感。
無法專心，容易失眠；有自殺的想法；有體重肥胖的煩惱缺乏自信，害羞，對工作、自己或這個世界感到悲觀；人際關係不良；缺乏激勵自己的欲望；家庭及經濟的困擾。
最後，把有個人問題的員工轉給心理專家之後，主管也應該負起追蹤到底的責任。差不多在第一次麵談之後的兩個星期之內，主管與員工必須再度溝通，鼓勵員工說說自己的想法、感覺與意見，甚至建議解決問題的辦法。
一般而言，現代的員工在配合工業技術升級的情況下，已麵臨了更大的壓力。因此，負責身體健康的勞保、公保已無法完全保證員工身“心”的健康，作為主管者如果要使員工全身心投入工作，以提高生產力，那麼，主動地認識與解決員工的個人問題，將是有效利用人力資源的策略，也是促使員工提高對公司向心力的秘訣。
尋找貼心人
在圈子中，我們不可能與每個人都相處得很好，在圈中多找幾個貼心的好朋友，既使自己有個交流和傾訴的對象，也能進一步地擴充自己的勢力，使自己在圈中遊刃有餘。
“相交滿天下，知心能幾人”，這是人們對朋友易交、知己難尋的慨歎。
其實這不是慨歎，這句話所說的，是一種真實存在，有值得在人性叢林裏進出行走時思考之處。
以這句話來看，交朋友以“知心”為最高境界，其實這是做不到的。
家是人生活的堡壘，有不欲為人窺見的隱私，人的內心也有一個不欲為人知的隱私堡壘。在這個堡壘裏，他是主人，有無上的權威，一旦這個堡壘被攻破，再也沒有隱私，他便會發生失去隱蔽物、暴露在眾人麵前、缺乏安全感的慌亂；而為了重建這個堡壘，他會離開攻破他內心的堡壘的力量，甚至施以報複，消滅那個力量，以保持堡壘的不再被侵犯。
所以，“知心”是不可能的，不但你知不了別人的心，你也不願別人知你太多的心。而若強欲知心，便會引起對方的抗拒，啟動他的自衛係統。這對兩個人的關係自然有負麵的影響。如果你是個靈慧的、很容易知別人之心的人，那麼你千萬別自以為聰明，向對方表現你的知心術。
三國時代的楊修就因為太聰明了，很會揣摩曹操的心思，照道理，曹操曾說“知我者，楊修也”，可是他卻把楊修殺了，原因就是在於楊修不時把他的聰明想法揭示出來，讓曹操失去安全感。一個人如果心裏麵在想些什麼你都知道，你想他會不會學曹操！
對上司、對同事、對朋友，甚至對兄弟、夫妻之間也都是如此！“知心”不是美行，而是災禍的種子。
因此，與其“知心”，不如“貼心”！
知不知心是另外一回事，表現出來的要是“貼心”。所謂“貼心”，簡單地說就是“體貼的心”，一種主動關懷對方的心和被動傾聽對方心聲的心！這是在感情上和他交流，這麼做，對方會感受到一種溫暖而不是壓迫。如果你對他的心思也有所了解，那麼不可表現得太多，也不可表現得太深，而且應針對無關緊要的事來表現，其他的事，裝作“魯鈍”好了。也許他會對你的魯鈍不以為然，但對你卻是絕對放心；不過，在態度上仍要表現出和他的“貼心”，否則你和他的關係也會產生變化。在企業裏，常常聽見有的管理者抱怨：“唉呀！也不知是怎麼搞的，我的下屬們整天怨氣衝天，好像總也不滿足，一會兒嫌鈔票掙少了，一會兒又抱怨工作沒意思，反正這也不是，那也不行，似乎外麵的世界哪兒都比這兒的好。”也常常聽見下屬們在一起竊竊私語：“唉呀！我們的上司也不知整天在忙乎什麼，怎麼這麼安排工作，也不替我們想想。”於是乎上司歎息：現在這世道，人真是越來越難管了，我整天都快累死了，他們卻在一旁無動於衷，好像什麼事都是我一人的。這種現象的存在恐怕不在少數，究其原因，上司應負主要責任。
要知道，管一群人，可不像擺弄一堆物件那麼簡單，主要的一點：人是有感情的動物，不是一發指令他就會絲毫不差地執行，管人這門學問實在是很深奧，要不怎麼說管理是一門藝術！固然管理作為一門科學，有其共性的規律性的東西，但其中非規律性的，可以供你發揮的地方太多了。
一個成功的管理人員就在於能夠審時度勢，利用現有的條件，達到預期的目標。這中間極其重要的一點就是能將自己的意圖通過各種方式，讓下屬接受，變成下屬的行動指南，帶領下屬一齊幹。前麵抱怨下屬的管理人員就是沒有很好地與下屬溝通，彼此之間互不了解，各想各的事，各幹各的活，誰也沒少幹，可在對方的眼裏是誰也沒幹好。
不少企業的中高層管理人員常常說：“我也特別希望知道下屬們在想些什麼，可是讓他們說，誰也不開口，也不知道如何去了解他們的心態。”的確如此，如果在街上一個人徑直向你走來，冷不防冒出一句：“唉，你想什麼呢？”恐怕任何人不但不會搭理他，還會覺得這人有毛病。豈不知“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”。人心裏的秘密怎麼能對誰都訴說呢？
作為領導者，一個十分重要的職責就是與下屬交朋友。有些領導者可能會說：朋友豈是能隨便交的。要知道，作為一個領導者就應該學會與不同性格、不同年齡、不同層次的人交朋友，至少應能在某一方麵做到這一點。
二、學會適當讚美下屬
讚美的激勵作用
作為圈中的領導者，主要是靠影響和激勵來刺激下屬，使他們能更好地完成工作。而適時的適當讚美是對下屬最大的激勵。
美國著名企業家瑪麗·凱·阿什認為：“要成為一個優秀的管理人員，你必須了解讚美別人可以使人成功的價值。讚美是一種有效而且不可思議的推動力量。”國外很多企業家都很重視讚美的作用，使用各種方式去表揚職工、下級，用口頭的、書麵的、精神的、物質的種種方法去調動他們的積極性。讚美使人意識到自己的價值，可以增強個人的自信心。
但是很多時候，管理者卻不太注意適時地對員工就給予讚美，對別人的工作成績表現得過於冷靜。認為幹得好是理所當然的，就應該如此，而且以為每個人都應達到同樣的水平，忽視了個人之間的種種差異，忽視了個人在取得成績的過程中所付出的努力。一般來說，這種管理心理會在無形中挫傷別人的積極性。之所以出現這種情況，原因很多。沒有意識到正麵激勵對人的促進作用，在工作中就會忽視讚美的作用。這樣的管理者可能是嚴格有餘而鼓勵不足，下屬在他麵前首先想到的是別出差錯，不求無功，但求無過，別求表揚，不挨批評就萬幸了。結果恰恰相反，因為人們顧慮太多，難以發揮主動精神，工作難以有新的創造，管理者隻能得到更多的不滿意。