（9）暈輪效應
暈輪效應，和首因效應一樣，也容易使人發生以點蓋麵、以偏概全的評價錯誤。比如，某位幹部一次表現好，就認為他一切皆優；犯了一次錯誤，就說他一貫表現差。暈輪效應容易影響人才考核的準確性和人才評價的可信度。管理者應該避免暈輪效應的負麵影響。
（10）手表效應
所謂手表效應，是指一個人隻有一隻表時，可以知道現在是幾點鍾，而當他同時擁有兩塊表時卻無法確定。兩隻表並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。
在管理上，手表效應給我們一種直觀的啟發：對同一個人或同一個組織的管理不能同時設置兩個不同的目標，不能同時采用兩種不同的方法；每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業或這個人無所適從。另外，每個人都不能同時挑選兩種不同的價值觀，否則其行為將陷於混亂。
2.以心為鏡，憑良好心態積極管理
管理者如果以誠意、友善的態度對待員工，則員工會回以同樣的態度。相反，如果以憎惡的態度相待，則他們也會同樣以憎惡的態度相待。所以，在企業中管理效果如何，全掌握在管理者自己手中。
有人把管理者的表現分為積極的管理和消極的管理兩種不同的情況，並列出由這兩種不同管理態度所產生的不同反應：
（1）積極管理的反應
當管理者對下屬實行積極管理時，下屬往往具有以下反應：
眼睛閃亮有神，工作作風表現為爽快利落；
對於工作產生興趣，並覺得很有意義及自豪；
相互感謝、包容和鼓勵；
自己的失敗會自己反省、改進；
通過計劃、目標去進行工作；
不會有辭職或跳槽等不安分感；
常常會提出建設性的意見；
事故會減少，出勤率會提高；
不論是管理者還是員工，都能傾聽對方的意見，並能接受；
一切都以民主方式運轉。
（2）消極管理的反應
當管理者對下屬實行消極管理時，下屬的反應往往是這樣的：
老是帶著睡眼惺忪的眼神，違紀違規成為家常便飯；
做事無精打采，對未來嚴重缺乏信心；
好攻擊別人，好逃避責任，如果別人失敗了，自己也跟著意誌消沉；
不會承認自己的錯誤，做任何事均缺乏一個衡定準則；
工作不能照計劃按質量進行；
離職者絡繹不絕；
有很多怨言，卻不會提出建設性的意見，思考沒有進展反而向後退；
事故增多，遲到早退無故缺席也會增多；
對管理者產生排斥心理，對命令及警告會懷恨在心；
一切都在專製的高壓下艱難運行。
因此，管理者應牢記：管理者的心態是反射員工心態的一麵鏡子，所以，要常常提醒自己要以身作則。以積極的態度去進行管理，才會收到員工們的積極回報。
3.從員工心理活動中識別行為反應
要想做一個成功的管理者，正確認識員工的不良心理和行為反應是必須做到的第一步。
（1）員工有以下四個心理和行為上的“疏離”
[1]工作的疏離。
一些員工，因工作表現不能受到肯定而產生怨天尤人、自暴自棄等不當行為，比如怠工、製造事端等。
[2]角色的疏離。
有的員工在工作上不能接受自己所扮演的角色，認為自己懷才不遇，甚至別人或組織對他有所虧欠，從而引發抑鬱、懶散或抗爭的心理反應。
[3]規範的疏離。
有的員工因為心理上或行為上的挫折，而對組織的規範時常會明顯地或不明顯地表露出不滿，甚至出現目無法紀的行為表現。
[4]價值的疏離。
有的員工由於在工作上沒有成就感，不知道自己工作的價值在哪裏，有自我貶值感，漸漸喪失接受工作挑戰與適應環境的勇氣與信心。
（2）員工的“代溝”及其心理特征
在一個組織中，各種不同年資的員工，基於內在和外在環境的刺激，心理和行為傾向會有所不同。通常可以分為新生代、中生代和資深代三個類型。
[1]新生代心理特征。
新生代員工，大多在基層工作，處在事業發展的探索期。由於對單位的認識較淺、對組織作風的認同感尚未建立等原因，這些員工具有以下的心理和行為傾向；
工作積極，急於表現自己，有時卻欠缺成就感；
倍感工作負荷重、壓力大，渴望被鼓勵、被尊重；
期待每位同事的工作都能像他一樣有效率。
具有更明確的工作生涯進階的期望；
期待進修、學習與輔導；
流動性高。
[2]中生代心理特征。
這一時期可以說是人生過程中的全盛期，卻也是個人事業最迷茫、最危險的時期。中生代員工的迷茫通常來自以下八個方麵：
工作模式逐漸定型，缺乏工作的挑戰；
長期未調動工作的倦怠感；
上級“有責無權”的工作要求與壓力；
下級年輕同仁的工作衝動；
資深同仁保守心態的無奈；
工作繁忙所形成的與家人之間的溝通困擾；
上級認為他們已身居不錯的職位，不必要再給予讚美和鼓勵；
人格漸成熟，人際接觸層麵漸廣泛，希望自己能有展翼高飛的空間。
[3]資深代心理特征。
資深代員工，由於各人職務及境遇的不同，心理和行為表現大約可分為以下六種類型：
保守型：傾向安於現狀、墨守成規，不願也不知如何去求新求變；
執著型：對組織有深厚的感情，工作即生活，孜孜不懈，盡心盡力；
回憶型：常回想過去的種種，也常回憶個人為組織所作的貢獻，雖樂天知命，卻也不無對時勢、命運的感歎；
得過且過型：把工作當作一般的職業，希望花最少的時間投注於工作，卻能獲得最多的回報，既自負卻又喜歡批評，對自己的日常工作抱有得過且過的心態；
懷才不遇型：年資雖深，但由於升遷受挫，轉業也有困難，以致抱有懷才不遇之感，導致心態不平衡，總覺得組織對不起他、上級對不起他，必要時還想自力更生；
媳婦熬成婆型：限於自己的學識，雖然資曆深、經驗豐富，但唯恐別人瞧不起他，以致對同仁較少關懷，多喜歡倚老賣老。
員工的不良心理與行為反應，可能會在任何一個單位存在與擴散。要成為一個成功的管理者，千萬不能忽視這些問題的存在，並且應該重視員工在人與人的接觸、人與事的調適過程中因刺激而產生的渴望實現某種期望的心理，進而采取外在的和內在的激勵措施。
諸如福利、表揚、讚美、肯定和認可等屬於外在激勵措施；給予員工學習新知識與新技能的機會，從而讓其提升工作能力、增進工作效率，獲得自我超越的滿足感以重建其工作的信心與人生的鬥誌等則屬於內在激勵措施。