4.溝通激勵，讓員工說出心裏話
有這樣一個寓言，對現代管理者會有不小啟示：
有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵杆費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鑽進鎖孔，隻輕輕一轉，那大鎖就“啪”地一聲打開了。鐵杆奇怪地問：“為什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙說：“因為我最了解它的心。”
現在，很多企業內部存在著這樣的問題：員工之間不團結，對企業沒有責任感、安全感和忠誠心，與企業間矛盾日益加深。管理者們花了很大力氣去解決問題，可員工的心就像是一把大鎖，無法打開。
想真正解決這些問題，首先要做的就是轉變觀念。有一個最基本的問題，就是管理者將員工看作什麼？是成本、資源，還是財富？如果看作成本，就會千方百計地貶低他；看作資源，就會更好地開發、利用他；看作財富，才會盡你所能地創造他、擁有他。管理者隻有轉變觀念，將員工當作財富，才能找回員工的責任感和忠誠心。
“千軍易得，一將難求。”如何得到並留住最需要的人才，是管理者最關心的問題。他們嚐試了很多途徑，如改變公司內部的管理製度、改善工作環境、建立新的績效考核係統等等，可效果不佳，為什麼？就是因為他們忽略了一個環節——激勵。建立有保障的激勵製度，創建一個公平、公正的競爭環境，才是得到並留住人才的上策。
可僅有激勵是不夠的，還必須和員工進行溝通。這也是許多管理者常常忽略的。溝通，首先應該尊重員工，這是基礎和核心；溝通，不應僅局限於工作上的事，還可以對公司的企業文化、管理製度進行交流。這樣同時可以了解員工的需求、興趣和愛好。溝通，可以讓我們知道怎樣建立和運用激勵製度，知道如何打造開員工心鎖的“鑰匙”。
在與員工溝通的同時，薪酬激勵也不可少。此外，管理者還應針對不同的人、不同的環境，采用不同的非薪酬激勵機製。非薪酬激勵機製歸納起來可分為三種形式：
[1]情感式。在溝通過程中，了解員工的實際情況，幫助員工解決一些生活中、學習中或者工作中的困難，並將影響麵逐漸擴大。
[2]肯定式。留意員工的工作情況，並在公共場合對員工的成績或者貢獻表示肯定或者表揚。
[3]授權式。充分挖掘員工的潛力，根據員工的能力，合理地分配工作，讓員工可以參與公司的不同層次的決策工作，這樣不但滿足了員工的管理願望，也會讓員工找到歸屬感。
在保證靈活使用激勵製度的同時，管理者更應該盡量站在客觀的立場，真正做到唯才適用、一視同仁。強調溝通、激勵，並不是說企業事事都要遷就員工、討好員工，而是說應該科學管理，充分發揮溝通的作用，找到打開員工心鎖的鑰匙。如此，才是解決企業內部矛盾問題的最佳方法。
5.掌握使用員工的心理高招
管理者要想達到管理的目的，必須把握被管理者的心理。隻有懂得員工心理的管理者，才會掌握使用員工的高招。下麵就是有關專家提出的高招：
（1）調動員工積極性的高招
[1]做個“懶惰”、“簡單”的管理者。
你一定不喜歡一個“懶惰”、“簡單”的管理者，但此類的特殊“素質”對於培養下屬卻很有必要。當然，這裏的“懶惰”具有一點特殊的含義，是指管理者不必凡事躬親，而要懂得分權，讓大家各司其職、各負其責；太勤快的管理者很容易讓下屬懶惰。這裏的“簡單”，是指管理者在部署工作時隻需告知做什麼，無需教之怎麼做，給下屬發揮創造才能的機會，這樣可以激發其積極性和創造性；考慮太多的管理者很容易讓下屬頭腦簡單。
[2]讓B級人做A級事。
讓低職者高就，壓擔子促成長，是開發人才的一種成功策略，與傳統的量才使用、人事相宜等管理思想不同。這種策略不是人才高消費，也非人才超負荷，即使員工感到有輕微的壓力，又不致感到壓力過大，恰到好處，可以有效激發員工的奮發進取精神。
[3]走動管理。
美國前總統克林頓，經常采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，或在別人開會時偷偷溜進去旁聽，這其實就是走動管理。走動管理是當前在西方比較流行的一種新管理方法。它有兩大好處：
可以掌握下屬的第一手材料；
可以增強下屬們的責任感和自豪感。
[4]業績最佳時立即調整。
人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。經曆也是一種財富，與其給庸才不如給人才。在業績最佳時調整那些優秀人才的崗位和職位，對於他們不斷提高、繼續成長大有益處。這是造就複合型人才的有效方法。
[5]遂員工所願。
你可能會說：“還不亂了套？人人都想當經理、書記、縣長、市長，誰來當下屬和群眾？誰管得了誰呢？”這裏的“遂員工所願”意思是，人才資源開發要營造一種寬鬆的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和誌向。這樣他們才能心情舒暢、施展其長，充分釋放自身的能量。
（2）讓下屬聽話的心理高招
[1]評價要清楚明白。
管理者描述問題要力求精確，不可泛泛而談，否則，下屬可能不明白自己到底幹的是好還是壞，找不到自己的方向和動力，而且難以臣服於你。例如，作為管理者，批評下屬工作馬虎的時候，如果你說：“你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受。”下屬不知道到底馬虎在什麼地方，不知道如何修改，又不敢詢問，必然會耽誤工作。如果這樣說：“你的報告中數據不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣下屬有了改進方向，也會口服心服。
[2]誇獎要基於事實。
不誠實的誇獎無異於批評。主管對下屬的誇獎，必須有事實根據，有真誠的態度。否則，下屬可能心裏犯嘀咕：“我沒怎麼樣啊，他這麼誇獎我，葫蘆裏賣的什麼藥？是不是在挖苦我啊……”
[3]批評要恰如其分。
管理者批評下屬，不宜一步到位，一開口就罵，罵了就走。否則易使下屬心生怨恨，更加不好好工作。正確的批評應該分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望。如此一來，批評加好評，巧妙而委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌麵子，從而更心甘情願地工作。
[4]期望要態度誠懇。
對下屬提出期望，要有根有據、態度誠懇，方可起到激勵鬥誌的作用；否則，隻會讓下屬心生厭惡，或者心理壓力太大，而工作消極。
[5]“恩威並施”要得當。
“恩”就是溫和、獎勵，“威”就是嚴格、責備。下屬做的有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處更不可抹殺，要給予適當獎勵。這樣下屬的內心才能平衡，才能認真地反省失誤，發揮所長。