霍桑是一家位於美國芝加哥城郊外的專門製造電話機的專業企業，設備完善，福利優越，具有良好的娛樂設施、醫療製度和養老金製度，但工人仍憤憤不平，生產效率呈現下跌趨勢。為此，美國科學院專門組織了一個包括各方麵專家在內的研究小組，進行調查研究。其中包括照明實驗、繼電器裝配實驗、繞線觀察試驗。
研究發現：原來假定的對企業生產效率起影響作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率相關很低，而企業內自由寬容的整體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度較大。也就是說，員工的士氣、生產積極性，主要決定於他們與管理人員以及員工與員工間的關係是否融洽等因素，而非工作條件等物質環境。
這一結論的得出是具有相當震撼力的，說明企業不僅僅是一些簡單元素的並列相加，而是一個有情緒、有需要的人的集合。作為企業的管理者，經理人不僅要給員工創造良好的物質條件，更要了解員工的需要與情感。情感對企業而言，是一種不可忽視的資源，同樣可以獲取效益，賺得利潤。
國外有遠見的企業家早就從勞資矛盾中悟出了“愛員工，企業才會被員工所愛”的道理。因而，很多企業都采取軟管理辦法，創造出了若幹員工與經理人“家庭式團結”的神話。這無疑使員工感到企業對他們的關懷，增強員工對企業的忠誠和凝聚力。
分析一下美國斯特鬆的一段管理實踐，有利於企業經理人更好地認識這一點。斯特鬆作為美國最老的製帽企業之一，曾經有一段時間運作情況非常糟糕：產量低、品質差、勞資關係極度緊張。
此時，當地的一位管理顧問薛爾曼應聘進廠調查。他的調查結果顯示：員工們對管理層、工會缺乏信任，員工彼此間也相互猜度。企業內的溝通渠道全都堵塞，員工們對基層領班更是極度不滿，甚至包含有偏激作風、言語辱罵、不關心員工的情緒等問題。
通過傾聽員工的心聲，認清問題所在，薛爾曼對企業投注情感的重磅炸彈，開始實施一套全麵的溝通措施，加上有所覺悟的管理層的支持，竟在不到半年的時間內，不但使員工憎恨責難的心態瓦解，同時還開始展現出團隊精神，生產能力也有提高。
感恩節前夕，薛爾曼和企業的董事長親手贈送火雞給全體員工，隔天收到員工回贈的像一張報紙那麼大的簽名謝卡，上麵寫著：謝謝把我們當人看。
實際上，員工是帶有情感的，但往往又抑製自己的情感，將這種被壓抑的情感深深地掩藏起來，變成一股強大而無形的力量。日積月累，如果長時間地對管理者設防，艱難地處理各種工作表現上的問題，假裝接受各種各樣的決定，忍受著與自己個性不相稱的工作帶來的壓力，必然會影響工作的效果。而情感的融洽能夠使工作及管理者與員工的工作關係生機勃勃、充滿活力。
美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎麼能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質呢？他建議把能激發工作激情當成一個經理人的“硬素質”，要晉升這樣的人：他們在沒做管理者前，能在同事中輻射一種情感的力量激發工作熱情；做了管理者後，一樣能在員工中，甚至是在其他部門的同級員工中，激發熱情、熱心與積極性。
由此可見，情感是經理人與員工在工作中進行溝通協調的橋梁、紐帶，員工可以通過與管理者的交流獲得希望，並同時提出合理化建議。
從某種程度上說，一個企業就是一個大家庭，而經理人就是這個大家庭的“家長”。優秀的經理人，首先是一個具有普通人類情感的人，同時又是一位善於把握人類情感的大師。情感與思想緊密相連。經理人要注意與傳統的強調整體忽視個體的管理理念劃清界限。員工的事同時就是企業的事，關心照顧退休員工會使在崗員工安心工作；關心有困難的員工會使他們對企業更加忠誠，這也是做好員工思想工作的前提。隻有上下同心，關心員工，才能形成團結向上共同進步的氣氛，不關心自己員工的企業永遠也做不成功。
4.克服管理者常見的心理障礙
管理者也是人，他也有與普通人一樣的心理。在特定原因的影響下，他們也會產生一定的心理問題和心理障礙。下麵就是管理者常見的心理障礙。
（1）近親心理
有些管理者或領導者以血緣關係作為用人的依據，把組織搞成了自己的大家族。這種近親心理，扭曲了用人標準，壓抑了人才成長和能力的發揮，管理混亂，導致嚴重的組織內耗，輕則不能達成組織目標，重則使組織崩潰。關於這一點有兩個典型的例子：
泰國華人的正大集團，在人力資源管理上避免了中國傳統大家族意識導致的近親心理，唯才是用，結果能夠在激烈的商業競爭中占有一席之地；而相反的，當年赫赫有名的美籍電腦企業家王安，在去世之際，將自己的電腦王國分給自己幾個不懂經營的兒子，結果王安集團很快就消亡了。
（2）嫉妒心理
人力資源管理者的嫉妒心理，主要表現在兩個方麵：
對下屬，嫉賢妒能，唯恐他們超過自己，對人才千方百計地進行壓製；以自我為中心，攬功推過，隻用奴才，不用人才。
對同級別的人，如果對方能力比自己強或升遷機會比自己大，就抱怨、憎恨甚至通過造謠誹謗等卑劣手段破壞對方的前程。
過重的嫉妒心害人害己，曆史上有個典型的例證：
戰國時期的著名軍事家孫臏，青年時曾與龐涓一起師從鬼穀子學習兵法。龐涓下山後，投奔魏國，得到魏惠王的寵信，被任為將。龐涓自忖才能不及孫臏，害怕他下山到魏國後影響自己的前程，更擔心他到別國後成為自己的對手，於是決定設計陷害孫臏。不久，龐涓派人上山，以同朝為官為由，勸孫臏赴魏。孫臏不知是計，欣然允諾。
不料一到魏國，便落入了龐涓的圈套。魏惠王聽信龐涓的讒言，無端處孫臏以臏刑，挖掉了他的兩塊膝蓋骨，使之終身殘廢。按當時的慣例，刑徒是不能為官的。龐涓試圖以此斷送孫臏的政治前途，消除一個潛在的對手。孫臏佯狂自晦，成功逃出魏國，投奔齊國，以其驚人的才華得到大將田忌的賞識和齊威王的器重，被任為齊國軍師。後通過“圍魏救趙”的“桂陵之戰”和“圍魏救韓”的“馬陵之戰”重創魏軍，龐涓也因此喪命。
（3）聽信讒言
幾乎每一個組織都會有那麼一兩個心術不正的人，出於某種卑劣的動機，造謠生事、流言傷人，而且喜歡在管理者麵前說盡讒言。如果管理者心理素質不夠好，聽信了讒言，可能會產生嚴重後果：
真正的人才得不到發展，能力得不到發揮，喪失鬥誌和對組織的信心；
好人、人才受打壓，散布流言的人卻得到賞識、重用，使人心渙散、組織氛圍惡化；
管理者聽信讒言，濫施獎懲，將喪失威信，失去人心凝聚力。
總之，管理者聽信讒言，將嚴重削弱組織力量，不利於組織的發展。
（4）論資排輩
以年齡、資曆為選拔人才的主要衡量標準，就是管理者的論資排輩心理。年齡和資曆所反映的主要是一個人的實踐經驗；豐富的實踐經驗是好的，但並不能等同於能力與水平。如果因為一個人沒有資曆而埋沒其才能，是人力資源管理者的重大失誤。管理專家曾經指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，要為人才創造一個公平競爭的環境，要大膽提拔、破格使用，並在使用中幫助他們克服缺點，這樣才有助於組織的長久發展。
（5）苛求心理
人都有優缺點。美國管理專家杜拉克曾經說過：如果要所有的人都沒有短處，其結果至多是一個平庸之輩。才能越高的人，身上的缺點往往也越明顯。如果人力資源管理者對人才求全責備，將錯過用人時機，既延誤了其發展與發揮，又有損組織前程。
（6）文憑心理
文憑，是一個人受教育程度的證明，在一定程度上是衡量一個人知識化、專業化的重要依據。一般而言，文憑高的人應該知識麵寬、分析能力強，才能也相應高一些，但這並不絕對。如果管理者僅選拔高文憑的人才，那就錯了。因為有些人學曆高，但真實能力卻不怎麼樣；有些人沒有文憑或高文憑，卻非常有才能。所以，管理者應該拓寬選拔人才的視野，講文憑又不唯文憑，要重真才實學、量實際能力。