這次談話被韋爾奇稱為是改變命運的一次談話，韋爾奇當上執行總裁後也一直尊稱加托夫為恩師。
韋爾奇此時想要做的就是停止抱怨，爭取盡快“脫穎而出”，讓自己有一個新的根本性的改變。
一直負責韋爾奇所在的實驗項目的聚合物產品生產經理鮑勃·芬霍爾特因成績突出被提升為總部擔任戰略策劃負責人，這樣經理的職位就空缺了下來。
我為什麼不試試呢？韋爾奇想。韋爾奇不想看著這個可以改變自己的機會從眼前溜走，這個富有挑戰性的工作實在太有誘惑力了。
這時的韋爾奇已經不再去評估：在這個有些官僚作風的公司，自己做得更多，是否能獲得相應的報酬。
和加托夫以及其他人吃完晚餐後，韋爾奇跟著加托夫來到停車場，並且坐在加托夫的汽車上。
“為什麼不讓我試試鮑勃的位置？”韋爾奇開門見山地說。
“你是在開玩笑嗎？”加托夫問道，“傑克，你根本不熟悉市場。而這一點對於這種新產品卻是至關重要的。”
韋爾奇不肯接受否定的回答。現在輪到他遊說加托夫了，他談到了自己的資曆，看市場的眼光，對人和工作的態度。兩個人都沒有注意到這個夜晚又黑又冷，韋爾奇在加托夫的車上坐了一個多小時，試圖說服他。
加托夫當晚並沒有答複韋爾奇，但當他把車開出停車場的時候，他似乎明白了韋爾奇是多麼需要用這份工作來證明自己能為公司做些什麼，他對站在街邊的韋爾奇大聲說道：“你是我認識的下屬中，第一個向我要職位的人，我會記住你的。”
在接下來的7天時間裏，韋爾奇不斷給加托夫打電話，列出一些他適合這個職位的其他原因。一個星期後，加托夫打來電話，告訴他，他已被提升為塑料部門主管聚合物產品生產的經理。
1968年6月初，也就是韋爾奇進入GE的第八年，他被提升為主管2600萬美元的塑料業務部的總經理。當時他年僅33歲，是這家大公司有史以來最年輕的總經理。
1972年1月，37歲的韋爾奇又榮升為GE集團副董事長，負責4億美元的業務。
1973年7月，韋爾奇因業績出色被提升為GE集團的部門執行官。
1981年4月1日，傑克·韋爾奇終於憑借自己對公司的卓越貢獻，穩穩地站到了董事長兼最高執行官的位置上，站到了GE這個大舞台的中央。
如果你想改變不夠理想的現狀，抱怨是無濟於事的，如果為迅速采
取積極的行動，恐怕你終其一生都不會取得真正的成功。
問題思考：
1．傑克·韋爾奇的成功帶給你什麼啟示？
2．你是個愛抱怨的人嗎？
世界500強企業文化宣言與管理之道
飛利浦的用人之道
飛利浦公司的人才發展戰略，涵蓋的內容不僅局限於公司內部，更是為整個社會培養人才。這是飛利浦的根本，也是飛利浦全麵的長久戰略。飛利浦員工可以在公司內學習到西方先進的管理方法和程序，日後即便離開了飛利浦公司，到各行各業都可以體現出各自所積累的價值。人才培養，尤其是對高級人才的培養，應當從更廣義的層麵上來理解，這就是飛利浦的用人之道。飛利浦公司要成為關心人類生活、有責任的公司。飛利浦公司有一句口號叫做“Touch Lives”，就是要關心生活。這種關心與責任體現在人力資源管理上，就是要為員工提供盡可能多的學習、培養機會。
目前，飛利浦中國公司計劃在2007年實現總收入120億歐元的戰略目標，比2002年翻了一番。與之相適應，在人才方麵，飛利浦計劃在5年內培養或引進100位總經理級的本地人才。這100位總經理級的人才目標指的是高級人才，與此同時，飛利浦還需要更多的基礎層麵和中間層麵的人才，以構成金字塔形的人才結構。這些人員將就職於醫療、技術開發和移動通信行業，飛利浦將進行重點引進和培養。飛利浦公司目前最緊缺的人才是半導體技術方麵的人才和高級管理人才。這些人才將廣泛分布於飛利浦公司在中國的35家合資企業及公司總部，飛利浦中國公司目前的高層職位中仍有許多外籍人員，這是由於本地人才暫時供應不足，也就更要求飛利浦對本地人才的培養和引進加大力度。為實現公司的快速發展，飛利浦公司需要各種層次的本地人才以期達到實現人才的本地化目標。目前，飛利浦公司的最高管理層中，中國本地人才約占30%。飛利浦計劃在今後5年內將這一比例提高到50%。