工作意義就是指個體想從工作中獲得什麼的認知，它體現個體的需要，無所謂好、壞之分，反映著個體認知到的自我匱乏狀態，但要評價它就必須加上“對自我的認知”以及“自我與工作平衡”，加上這些就可以看到個人的工作動機，工作策略以及個體的成長狀態。比如說，我認為自我認知的覺醒、內在自我價值的追求可能就預示著發展的方向和可能的高度。劉備在最落魄的狀態下一致認為自己是落在雞窩裏的一隻雄鷹，他認為他總有一天會展翅高飛，所以這是他對自我的認知和注解。
再就是自我和工作的平衡，內在的追求和外在條件的認知會決定發展方式的選擇。現在提出一個慢性成長策略，以前我們都想讓自己的職業生涯怎麼能夠迅速的發展、迅速的像坐了直升飛機似的提高，但現在看來可能一個人在基層的鍛煉和底層的磨煉過程對其未來的成長和發展非常重要。如果積累不夠，讓其掌管一個大企業或部門的時候，其心性與經曆都會使其個人境界和發揮水平受到影響。
隻有通過人們對於自我、對於工作以及對於自我和工作平衡全麵的考察和分析，才能區分出不同個體或同一個體在不同時期的工作狀態方麵的差異。所以我思考了之後提出一個概念模型：自我成長的過程和工作意義的探詢是同步進行的。最初自我覺醒之後會強調我要過什麼樣的生活、我想成為什麼樣的人，有一個自我意識的狀態；然後就是對於理想、抱負或者夢想願望的定位；繼而他就會積累和沉澱，相應的慢慢去體現或實現它的自我價值，最後成就了他自己，實現了自我。所以我覺得個體的成長是這樣一個過程。
我總是問我的MBA學員：“你達到什麼階段”。因為在訪談過程中，我看到一些人說：自己喜歡挑戰、喜歡新鮮、喜歡接受任何鍛煉，但通過上麵的模型分析，我認為他的發展很茫然，還處在茫無頭緒的發展狀態。這個道理在孔子的《大學》中就有注解：“知止而後能定，定而後能靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得”。什麼意思呢？隻有一個人有明確的目標時才能平靜下來，平靜後才能安定，安定之後才能去考慮怎麼樣實現，思慮的充分才能得到它。
工作意義的變遷對人力資源管理的啟示在於：一是工作不隻是施舍人一個“飯碗”，而是為其提供了一份能展示自身價值的事情；二是組織激勵不僅是發錢，而要兼顧考慮發錢的數量和形式；三是組織中人力資源管理應該更加關注對個體的正確目標引導，通過目標引導開發其能力、培養其職業興趣。
最後我引用彼特說的話：“組織中貯存著巨大的能量和承諾，將通過營造‘為人的意義（meaning for people）’來釋放，這無疑強調一個事實，人們極度地需要生活的意義，並會為那些給其提供意義的組織做出巨大的犧牲。”
激勵式的變革：從發現需要到引導需要
拿什麼來激勵我們的員工？我的許多MBA學員，她們多是企業人力資源管理工作者，他們向我反映說：現如今從員工感受來說，員工總是覺得“錢發的不夠”或者“獎勵物發錯了”。在過剩經濟時期，人們經常處於一種狀態：他也不知道他需要什麼，另外，組織在試圖滿足其需要時能否引導員工達到幸福的彼岸，實現幸福的福祉。
我理解以往的激勵範式主要遵循馬斯洛需要層次理論，把我們的需要視為從低到高的發展過程。但我注意到，馬斯洛這個學者生存的年代是1908年到1970年，而在1970年的時候社會發展跟今天有非常大的差別。他提出基本需要是由低層向高層遞進發展，且在不同的時期人們會存在一種主導需要的規律，可能在我們當今的時代背景下需要重新審視了。
我曾經做了一個情境實驗，就是問我的MBA學員：“你要不要去春遊”，當時兩個班長用不同的方式去陳述“春遊”這一活動。我發現：如果先提“交錢”的話，那些學生就會選擇“不參與”，因為他會考慮這對他是一個損失；而當另一個班長強調這是畢業前的“最後一次機會”時，很多人都認為是一種獲得，然後就“選擇去”。所以我認為激勵是通過領導給予意義的給付提供了參照係，這個參照係影響了當事人認知的感受性，從而形成不一樣的行為動機以及行為方式。
這裏，我比較了在短缺經濟下和過剩經濟時期激勵範式的不同，這個應該是我的觀點最核心部分。
從社會基礎來看，以前物質相對匱乏，現在社會物質極大豐富，以前激勵的時候是不足或者說是匱乏狀態，現在是過剩和泛濫。你拿什麼激勵員工？上次我到陝西平安講課的時候，他們成天研究社會時尚，一些新的東西出來了人力資源部馬上鎖定把它列為激勵物發給員工。但是太多了，每次發獎的時候都很痛苦的去思索。另外，人以前很多東西都是缺的，現在他考慮要不要，對我有啥價值，好不好？動機以前是匱乏動機，隻要吃飽就很高興，但現在他可能會考慮吃什麼、如何吃、到哪兒吃、甚至與誰吃，這個時候他的意義詮釋影響了他的動機。總之，如果以前的激勵範式在於“發現需要”激勵的話，那麼，我認為，在過剩經濟時代實際上我們更應該“引導需要”去激勵員工。（薑承剛總編點評：激勵是發現員工的正向需求，然後引導員工去獲取。）