科技人才自我職業生涯管理的現狀、問題與策略
教育經濟
作者：李雲 毛亞宣
【摘要】 科技人才屬於特殊的人才形態，對其自我職業生涯管理問題展開研究，對探究人才的成長與成才規律有十分重要意義。本文在對科技人才自我職業生涯管理的現有文獻進行回顧的基礎上，結合職業探索、職業目標、職業策略等自我職業生涯管理的構成要素，探討了科技人才自我職業生涯管理存在的問題，並提出了相應的策略和建議。
【關鍵詞】 科技人才 自我職業生涯管理 職業目標
一、引言
我國企業員工逐漸呈現出職業流動性強、安全感下降的趨勢；員工不僅僅重視晉升、激勵，更多的是開始關注工作環境、人文氣氛。Hall和Brisco（2006）認為，21世紀，管理職業發展的是個人，而不是組織，員工自身決定職業選擇，規劃職業目標，實現自身的價值，同時其職業生涯隨著自身和周圍環境的變化而進行調整。周文斌（2011）指出主客觀環境的變化，不僅加大了組織對員工職業生涯管理的難度，同時也使員工自身擔負起更多職業生涯管理的責任，即自我職業生涯管理。21世紀是經濟環境不穩定的時代，科技人才對組織的忠誠逐漸減少，更多的是對工作和自我的忠誠，他們考慮更多的是自身職業的成長，越來越關注自我職業生涯的管理。
二、科技人才自我職業生涯管理的現狀
《人才學詞典》將科學人才和技術人才的省略語定義為科技人才，其特點是具有較高的創造力、科學的探索精神、專門的技能和知識，他們是以自身特點在社會科學技術勞動中對人類進步、科學發展和社會做出較大的貢獻的人。
自我職業生涯管理（Individual Career Management，簡稱ICM）是指依托於組織環境，由員工個人積極主動實施的、用於提升自身競爭力的一係列有效的方法和措施。科技人才自我職業生涯管理指的是科技人才個體積極主動實施的，結合自身條件和內外部環境的分析，在組織內外尋找潛在的職業信息，確定職業發展目標以及製定相應的職業策略，合理安排自己的時間，采取有效行動促進職業發展的過程。
科技人才具有三個特征：專業性、稀缺性和增值性。在自我職業生涯管理的構成要素方麵，Orpen（1994）將自我職業生涯管理分為職業生涯規劃、職業策略兩個維度；中國學者龍立榮、方俐洛、淩文輇編製了自我職業生涯管理問卷，得出其由職業探索、職業目標和策略製定、繼續學習、自我展示和注重關係五個要素構成。翁清雄（2010）采用Noe（1996）研究得出自我職業生涯管理的三個方麵分別是：職業探索、職業目標、製定和實施職業策略。龍立榮（2003）研究得出對自我職業生涯管理有積極影響的因素包括組織和個人心理因素，尤其是組織職業生涯管理和超越動機的影響力度比較大。
關於自我職業生涯管理的效果，劉英（2009）指出自我職業生涯管理是幫助員工降低或消除職業發展過程中有可能出現的“阻滯狀態”的一種方法，這有助於適應工作和對工作滿意。Super（1994）發現通過自我職業生涯管理所獲得的職業成功形成了員工對自身現狀和未來由自己主動控製的感覺，從而得到了職業滿足感。King（2004）指出，自我職業生涯管理不僅可以促使員工在職業上獲得成功和滿足，而且在家庭和生活方麵也同樣能獲得成功和滿足，同時指出員工在組織內進行自我職業生涯管理時受“守門員”的影響，比如高級經理、直屬上級、人事專員等，為此提出了自我職業生涯管理的定位行為、影響行為、邊界管理行為等三大行為策略。
三、科技人才自我職業生涯管理存在的問題
1、自我職業生涯管理缺乏科學指導
自我職業生涯管理構成了現代企業人力資源管理的重要內容之一。近十年來，我國企業的人力資源建設已經取得很大的進步，但是仍存在製度環境還沒有成熟、管理基礎較為薄弱、企業管理惰性大、勞動力市場建設不完善等缺陷。段傑軍（2007）指出，企業對科技人才進行開發培訓卻不重視追蹤和評價培訓的效果，追蹤評價培訓效果的比重為48.3%，不進行追蹤評價的比重達31.8%，準備追蹤評價培訓效果的比重為19.9%，這說明企業對科技人才的開發培訓隻是形式。隻培訓而不重視追蹤和評價培訓的效果，會導致科技人才在自我職業生涯管理中缺乏科學引導，如果沒有科學的方法對他們進行指導，科技人才在根據自己的技能、知識、優勢和不足等選擇適合的職業、明確個人職業發展目標、製定職業策略等方麵會力不從心，難以抉擇。
2、個人目標與組織目標不相符
謝晉宇（2003）指出自我職業生涯研究者很少對組織特征對職業生涯的影響給予重視，而對組織的職業生涯問題有興趣的學者，也很少對個人職業生涯的成熟問題給予關注，很少關注環境和個人的一致性問題，個人與組織的關係是密切相關的。在自我職業生涯管理目標確定的這一階段，科技人才和組織之間目標不一致的情況經常出現，這種目標差異不管是對個人還是對組織都是有害的。