對組織而言，其對科技人才的需要是從自身的利益和發展出發的，比如科技人才的招聘、培訓、考核、薪酬和晉升等各方麵，主要出發點都是考慮組織自身的實現。科技人才對企業的貢獻是非常大的，企業依賴他們，並且希望獲得科技人才的高度忠誠。然而，對於科技人才而言，其自我職業生涯管理是以自我為中心的，根據自己的優勢和劣勢，對外部環境和內部環境進行主客觀分析，不斷地進行自我職業生涯管理的實現，而在這個過程中，組織幾乎沒有提供支持和幫助，科技人才便也很難將組織的活動與自己的工作結合起來，同時，隨著當前經濟環境的影響，人力資源在不同組織之間的橫向流動變得異常頻繁，以至於員工更多的是對工作忠誠，而不是對組織忠誠，而且科技人才更多的是考慮自身如何發展以及自我價值如何實現，使得科技人才忽略了組織這一個重要的平台，慢慢地就與組織的目標相背離。
3、對職業發展通道衡量不清
員工職業生涯發展渠道主要是由四個類型構成的，即技術—技術型、管理—管理型、技術—管理型、管理—技術型。從科技人才具有技術技能的內涵來看，科技人才屬於技術型人才，適用的職業生涯發展渠道有技術—技術型、技術—管理型兩種，其中技術—管理型是職業生涯管理通道的一個非常重要的模式，是員工從技術型走向管理型的必經之路，這種模式下的員工具有深厚的技術基礎，可以提高決策的科學性和準確性，這種模式要求員工在技術和管理的轉變期間一定要經曆一係列的技術崗位和管理崗位的實踐。技術—技術型職業發展通道要求員工集中精力、專心專研，這樣才能有效地加速培養出某個領域的技術專家，但是在市場經濟條件下，這種模式導致技術人員對市場缺乏足夠的了解，有可能不經意就會促使產品背離市場走向。閆海鷹（2012）經過調查，預測在未來的5—10年內，有53.3%的科技人才在科技人才職業發展道路的選擇中願意晉升到較高的專業技術型崗位上，37.8%的科技人才選擇晉升到高層的一般管理型職位，技術—技術型職業發展通道成為了大部分科技人才的選擇，對於最基層崗位的科技人才來說，這是正確的選擇——要不斷強化自身技術能力。然而，對於較高層次的科技人才來說，可能是一個不適當的選擇。
4、職業信息通道不暢通
張玉明（2010）指出在科技企業中，人才的流失率最高達28%，辭職率最高達18%。閆海鷹（2012）指出，就內部員工來說，封閉的崗位信息對其職業生涯管理是非常不利的，企業對職位信息和重要職位信息采取不披露或是披露不及時，這必然會形成人員流動不斷增加的局麵。據調查，科技人才想要離開現有組織的重要因素之一就是職業信息通道的不暢通。科技人才通過職業信息之間的溝通，能夠擴大職業選擇的空間，增加職業目標實現的機會，但是由於科技人才高技能、高素質、高能力的特點，企業對其需求也是很大的，當現有組織不能很好地滿足科技人才的職業信息需要時，科技人才就會選擇進入新組織。當然，科技人才離開現有組織對自身來說未必是有利的，進入新的組織也不能保證職業信息通道的通暢，如果仍舊沒有改變或有些許變化，會阻礙自我職業生涯管理的發展道路。
四、解決科技人才自我職業生涯管理問題的策略
成功的自我職業生涯管理需要個人、組織和社會的相互協調，力求個人、組織和社會之間的平衡。科技人才的自我職業生涯管理的成功不僅僅體現在個人的自我實現上，更對組織和社會具有非凡的意義。針對我國科技人才自我職業生涯管理中存在的問題，為有效解決這些管理問題，具體提出以下幾個方麵的建議。
1、注重職業生涯規劃培訓
職業生涯規劃培訓是科技人才職業成長和自我發展過程中不可或缺的重要步驟，它在科技人才的自我職業生涯管理中占據非常重要的位置。職業生涯規劃培訓不僅是一個培訓平台，而且也是一個協助平台。
將職業生涯規劃培訓稱之為培訓平台，是因為科技人才進行職業生涯規劃培訓能夠提高科技人才對職業生涯規劃的認知和理解，經過職業生涯規劃培訓，能夠使科技人才有一種“撥開雲霧”的感覺，了解職業探索階段要做些什麼、怎麼製定職業目標、怎麼有效地製定和實施職業策略以及如何才能夠對自我職業生涯進行有效的管理。其協助平台的意義體現在對科技人才自我職業生涯管理過程中存在問題的解決上。首先，根據科技人才的特點、喜好、興趣等製定出適合個人的職業或者是對科技人才個人選擇的職業進行可行性分析，為科技人才的職業探索的成功提供了保證；其次，結合科技人才的技能和能力，製定出切實可行的職業目標，使製定的目標與自身的能力相匹配。其中，在職業生涯規劃培訓期間很重要的一點是，科技人才要學會進行培訓評估，檢查培訓是否達到預期的效果，以方便進行改進和優化。
2、注重組織內關係的發展