3、考評對象積極性調動不夠
我國各高校在實施輔導員考評中，更多是強調其政策性，卻忽視了對受評者和考評者積極性的調動，“為考評而考評”的態度極大影響了考核效果。因為疏於對績效考評信息的收集、考評者對考評指標的不了解等因素的影響，出現誤差不足為奇，嚴重影響考評質量。
4、考評結果的激勵作用不夠充分
我國多數高校對於輔導員們的績效考評辦法中的考評等級被分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次，其中，對於績效優秀者的確定，多半高校采用強製分布的辦法將名額分配到各個院（係），這樣做就挫傷了工作表現特別突出的輔導員工作積極性，降低考評結果公正性的可能。並且，目前大部分高校對於優秀輔導員給予的獎勵還僅僅停留在獎狀和象征性的物質獎勵的層次上，對於表現不合格的輔導員並無處罰措施，這就使考評對高績效者和低績效者都發揮不了應有作用。
5、考評機製尚未健全
溝通是考評者與被考評者就績效不足和目標逐漸形成共識，從而實現和鞏固績效的一個過程，是影響考評的主要因素。從目前各高校輔導員績效考評的情況來看，多數職能部門和輔導員之間都缺乏有效的績效溝通，這不僅不利於輔導員開展工作，而且也不利於上級獲得輔導員工作信息，使上級無法及時掌握輔導員工作動態，最終影響了績效目標的實現進度。二級學院作為輔導員們考評工作的組織者和實施者，考評工作過程中的操作是否符合規定，學校並未建立起必要的監督和控製係統，這使得考評結果的有效性和真實性受損。
6、定量指標難以準確量化
五、關於改善高校輔導員績效考評體係的建議
1、建立和遵守績效考評的基本原則
（1）公開、公平和公正原則
公平和公正是保證對輔導員們績效考評工作成功開展的基本保證，公開是確保績效考評公平、公正的手段。因此，堅持公開、公平、公正的原則，有助於調動輔導員們工作的積極性，增強他們對績效考評的認同感。
（2）過程與結果並重
注重輔導員工作過程是十分重要的，將平時考評貫穿過程當中，讓考評主體能夠更廣泛地收集到輔導員的工作信息作為年終考評的依據，避免由於主觀性所帶來的種種考評誤差，從而更加客觀、真實地反映輔導員們工作業績。
（3）可靠性與可行性原則
提升輔導員隊伍績效考評的信度，最重要的是使用科學的考評工具以盡可能地降低考評的主觀因素，使考評更客觀與公正。可行性要求高校在製定輔導員績效考評方案時，應該根據考評目標、客觀條件、目標與效果等進行客觀分析。
2、做好輔導員工作崗位分析
在建立績效考評體係對輔導員考評之前，各高校應對輔導員的工作做崗位分析，主要內容：輔導員的工作職責和工作內容；輔導員的工作條件；承擔輔導員工作所應具備的知識、技能等方麵的素質，等等。
3、建立科學的輔導員績效考評指標體係
由於輔導員工作的複雜性和特殊性，對於不同的考評內容應采用不同的考評辦法來對其進行績效考評。高校應及時準確地向輔導員傳遞有關績效考核的重要內容，使雙方就此達成共識，使績效考評工作得以順利開展。
4、確定合理的輔導員績效考評方式