真正意義上的共同解決問題包括兩個方麵，一方麵是向領導獻計獻策，另一方麵是幫助領導執行。這兩者都會涉及你解決問題的能力。
為了更有效地了解這中間的行為規則，下麵我們展開對以下幾個主要問題的模擬訓練。
★正視問題與提出解決辦法
真正有效地與領導合作意味著我們是勇於麵對問題的。換句話說，作為下屬，我們並不回避問題，以營造某些表麵上的友好氛圍。良好的合作意味著對自己和對對方都要負責任。但一種常見的情況是，大多數人即使發現了問題，也因為個人素質或某些顧慮，而漠視問題的存在。正確的做法應該是怎樣的呢？
◎企事業單位中常見的情況
M的老板很有眼光和魄力。但隨著公司規模逐漸壯大，管理明顯滯後。老板事必躬親，既不授權給下屬，也不重視選拔、培養人才，因此公司的運轉效率低下。公司的人力資源部門自然是形同虛設，就是一個單純的行政部門，得不到足夠的重視，這對開展工作很不利。
這樣的情況在大多數企業中都很常見，隻不過程度有所不同。
如果你是這個公司的人力資源部主管，你會怎麼做？先把你的想法寫下來，然後遵照後麵溝通演練的步驟模擬訓練，以發現自己的偏差和不足。
◎讓領導正視問題的技巧
類似上麵的問題存在兩種情況，一種是領導已經發現問題存在，但沒有足夠重視，另一種是領導沒有發現問題存在。就上述兩種情況，我們可以采用同一種解決辦法並按照下麵的步驟展開。
·第一步：確認領導關注的焦點問題。
大部分人看到問題的時候，要麼放棄，要麼直述，並沒有真實深入地了解領導的關注點。
你認為了解領導的關注點有什麼好處？
·第二步：找到與領導關注點的對接方式。
你應該認真分析你所提出的問題與領導關注的核心問題有著怎樣的關聯。找出關聯，就足以引起領導重視。需要注意的是，你關注的問題必須是當下階段領導關注焦點的一部分。
你有過類似經曆嗎？
·第三步：對你發現的問題展開問題描述、提出問題解決設想並最終形成評估報告。
上例中的人力資源管理問題顯然需要一套完整的管理模式加以解決。如果你確實設計出這樣一套完整的管理模式，領導的改善決心將因此大大增加。
你有過類似經曆嗎？
★有效決策互補的行為規則
心理學家認為，當雙方的個性或需要及滿足需要的途徑正好成為互補關係時，彼此就會產生強烈的吸引力。
職業生活中與領導的關係也應該是一種互補關係，比如領導決策你執行、領導缺位你補位，真正領悟到這種真諦的人會創造出與領導牢不可破的友誼。那麼，如果就決策而言，如何與領導形成互補呢？
◎兩個類型
第一種類型：執行決策互補。領導的導向決策完成後，你的執行準確有效是對領導的導向決策的最大支持。
描述你在這方麵的成敗得失。
第二種類型：修正或促成互補。領導在做導向決策時猶豫不決甚至出現偏差，你提出了提議或修正性補充，這就是修正或促成互補。
描述你在這方麵的成敗得失。
◎決策互補的一些技巧和方法
決策互補十分講究技巧和方法。下麵這些演練就是針對我們職業生活中普遍存在的不足所提出的針對性方法。
·執行報告式：適用於執行決策互補。應該以領導的目標為主題，以工作上領導的要求為標準，對執行的思路進行係統、深入的說明。
嚐試著就你現在執行的工作，做一份執行報告，可與你的同事商量。
·問題論述式：適用於領導未發現問題或決策導向不清、對決策猶豫時。單純就單位現階段所發生的各種問題及存在的各種不利影響，展開一份問題總結與論述彙報。其意在於激發領導正確認識問題，做出恰當決策。