運用雙因素理論探析高校外籍教師流失問題
高教改革與發展
作者：杜文淼
摘 要： 近些年來，我國高校外籍教師流失現象嚴重，高校外語教學發展進入瓶頸期，因此，從雙因素激勵理論視角探究高校外籍教師激勵方式可以探尋外籍教師流失原因，了解外籍教師外在與內在需求，拓寬外籍教師管理思路，增強高校外語教學效果，創造出學生與外籍教師互相學習的雙贏模式。
關鍵詞： 雙因素理論 外籍教師 流失問題
1.引言
外籍教師，是指在國內從事教育工作的擁有外國國籍的人士。近些年來，越來越多的高校意識到了外語教學的重要性，通過招聘與推薦積極引進外籍教師，收到了顯著效果，在校生的口語水平得到了明顯提升。然而高校外籍教師流失現象日益嚴重，根據廣西大學2012年的調研發現，僅有3名外教在校任教時間長達6年之久，且還將繼續留校任教，每年都麵臨要招聘大量外教的情況[1]。高校外籍教師的流失不僅影響外語教學效果，增加引進教師的成本與費用，長此以往，還會影響高校外語教學的發展。因此，探究高校外籍教師流失原因，滿足外籍教師的外在和內在需求，對於吸引和留住外籍教師具有至關重要的作用。
2.高校外籍教師流失原因分析
2.1文化差異
外籍教師擁有不同的文化與教育背景，在交流過程中，中外文化碰撞很容易造成外籍教師與他人溝通不良，尤其在教學方麵，與外籍教師靈活隨意的教學方式相比，中國教學模式更加中規中矩，學生傾向於聽教師講課，而不是積極地參與到課堂中，這種現象給外籍教師的教學帶來困難，造成外籍教師對教學失去信心，因此離開教師隊伍。另外，外籍教師的生活習慣、行為模式、政治立場和宗教信仰都是影響外籍教師生活與工作的重要因素，外籍教師因為不適應高校生活環境而離開高校的現象頗多。
2.2管理製度不完善
由於我國引進外籍教師的時間短，因此現階段高校外籍教師管理製度並不完善，各方麵存在不少弊端，其中教師評估一直是管理外籍教師的難點。目前對外籍教師的評估主要是對教學、合同履行情況、學生滿意率等方麵進行評估，缺乏對外籍教師更加全麵的評估，不能反映外籍教師的真實教學水平，未能形成有效的競爭機製和晉升渠道，年輕的外籍教師更希望在充滿競爭的環境中發展，這種情況下最終會導致外籍教師流向其他行業。
2.3薪酬福利沒有吸引力
薪酬是求職者最關心的問題，然而高校引進外籍教師所提供的薪酬並不具有競爭性。以廣西大學為例，廣西大學依據外籍教師的學曆、資曆，將外籍教師的工資分為四個等級，薪酬水平在6000元左右。而在社會上家庭聘請外籍教師給出的薪酬遠高於大學。這樣的薪酬差距很容易造成外籍教師的不滿，為教師流失埋下隱患。並且高校提供的福利也十分單一化，僅僅提供保險及節假日福利，不能切實貼近外籍教師的生活，滿足外籍教師的需求。
3.雙因素理論視角下的激勵措施
雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德裏克·赫茨伯格提出來的。他認為：“引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。隻有激勵因素才能給人們帶來滿意感，而保健因素隻能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。”因此認定與分析激勵因素和保健因素，消除外籍教師的不滿，可以防止外籍教師流失。