心理啟示
對照上述實驗，不妨參照一下，看看貴公司的網站是否能夠吸引更優秀的求職者。當然，我們不難發現，如果企業希望挑選的範圍更廣以招到更優秀的人才的話，那麼，請盡量豐富企業網站上的內容，並增加信息量，而不要一味地將網站作為篩選人才的第一步；因為這樣做會使很多求職者通過自我篩選選擇知難而退。如此一來，因為公司網站製作不佳，貴公司對優秀人才的吸引力就會降低。
隨著電子郵件傳遞信息的發展，很多企業都是通過電子郵件的方式遞交個人評估表，但結果並不理想，這是為什麼？
心理實驗
2005年，Kurtzberg通過傳統的紙質評估卡與電子郵件兩種方式對公司內部同事之間的工作效率進行評估。其中一半的參與者使用傳統的紙質評估卡，另外一半使用電子郵件。在實驗的第一個階段中，73名參與實驗的商校學生作為參與者隨機分成6組進行討論；第二階段是，要求每個參與者對組員在第一階段中的表現作出評估。
心理啟示
從上述實驗中我們可以發現，通過紙質評估卡評估的參與者得到3.96分，而使用電子郵件的僅得3.56分。造成這種現象的原因是什麼呢？是因為通過紙質評估卡測評的參與者比通過電子郵測評的參與者更優秀嗎？不是的，而是因為他們使用的傳遞媒介不同。
這是因為，在人們的意識裏，電子郵件不如紙質信函正式、重要。例如，我們在使用電子郵件時，連拚寫都會比較隨意、自在。而參與者對於電子郵件傳來的評估表的重視度也不如紙質評估表，因此打分都比較低。由此可知，對於傳送重要的個人信息，電子郵件並不是最合適的媒介。作為企業領導，決定使用電子郵件還是紙質信函，選擇權就在你的手中了。
恐怕大家對於心理測試都不覺得陌生，網上、雜誌上等到處可見。但你觀察沒有，你在網上和紙上填寫的心理測試答案一致嗎？
心理實驗
2005年，Coyne邀請了118名大學生做了不同的心理測試，其中有的人是通過網絡，有的是通過紙質形式；而參與者是隨機抽取紙筆或計算機的。測試分為三種，智力測試、職業興趣測評和性格測試。在整個實驗的過程中，都有老師在場，以幫助參與者理解題意。
實驗結果顯示，在智力測試方麵，填寫方式影響參與者的回答質量，通過網絡回答問題的參與者得分明顯低於用紙和筆；但在職業興趣測試和性格測試方麵並沒有影響。研究顯示，信息工具的使用對於參與者的邏輯評估有一定的影響，但隻限於需要思想高度集中的測試，如智力測試等。
心理啟示
通過以上實驗，我們會發現網絡工具的負麵影響僅限於邏輯測試，在個性測試和興趣測試方麵並沒有太大的影響。由此可知，我們不應該在心理測試中一味地反對運用因特網；反之，我們可以通過改進因特網的運用方式來更好地進行測試，例如設計運用因特網的時間，或者一套更恰當的操作方法，以彌補網絡使用過程中的不適之處(如視覺疲勞，在網上回答問題的倉促感等)。
現在的很多公司都禁止男女員工戀愛結婚，對於這麼問題，你是怎麼看待的呢？你覺得夫妻雙方受雇於同一家公司是好還是不好呢？
心理實驗
2002年，Moen和Sweet針對多家不同行業的企業占據代理人職能的1127名員工(如工長、部門負責人等)進行了一項調查。其中有500人屬於夫妻雙方在同一家公司就職，也就是說一共有250對夫婦填寫了關於薪酬、家庭狀況、以及個人處理工作與私人生活關係的調查問卷。