人們在做過一件事後，如果能得到及時的評價，往往會產生更大的工作動力，這種現象就是心理學上的“赫洛克效應”。
心理實驗
心理學家赫洛克(E.B.Hunlock)曾做過一個實驗，他把被試分成四個等組，在四種不同誘因的情況下完成任務。第一組為表揚組，每次工作後予以表揚和鼓勵；第二組為受訓組，每次工作後嚴加訓斥；第三組為被忽視組，不予評價隻讓其靜聽其它兩組受表揚和挨批評；第四組為控製組，讓他們與前三組隔離，不予任何評價。結果工作成績是前三組均優於控製組，受表揚組和受訓斥組明顯優於忽視組，而受表揚組的成績不斷上升。這種因為評論與否與如何評論而引起不同結果的現象在心理學上被稱作“赫洛克效應”。
心理啟示
實驗結果顯示：適當表揚的效果明顯優於批評，而批評的效果又要比不予任何評價的好。這是因為及時對工作結果進行評價總結，能強化工作動機，調動工作積極性，對工作起促進作用。
身為領導者或組織者一定不要吝惜自己的評價，因為在適當的時候給予下屬適當的鼓勵與激勵能夠調動起下屬工作學習的動機。當然總結過程中，表揚與批評一定要交互利用，如果一味地肯定表揚容易使團隊驕傲，經不起任何形式的挫折的打擊；如果一味地否定批評則容易把團隊熊熊燃燒的積極性給慢慢澆滅。所以，一定要科學地利用“赫洛克效應”。
提起缺勤，恐怕每個上班族都不會感覺陌生。但如何降低自己的缺勤率呢？如果有人提醒，你的缺勤數會有所將減少嗎？
心理實驗
2001年，Caudine和Sakes曾做過這樣一項試驗，用於檢測醫療機構個人缺勤率反饋方式的作用，參與該實驗的是27家醫療機構的371名護士。在實驗過程中，有24家醫療機構對缺勤現象沒有采取任何措施，隻是追蹤缺勤率。但另外3家醫療機構卻設計了個人缺勤率反饋方式，按照護士缺勤的天數和時間長短製作了一覽邊，並且每4個月將此一覽表交到當事人那裏。
心理啟示
由上述實驗結果可以明顯看出，反饋個人缺勤情況一覽表的小組在實驗當年缺勤率明顯地降低了。工作中，缺勤有諸多原因，例如生並有事，或者僅僅隻是因為不願意上班。其實，這是一個人不遵守工作紀律，沒有責任心的表現；可很多時候他們自身並沒有覺察到這有什麼不妥。
這個時候，作為他們的領導，不妨試著告知他們的缺勤情況以降低缺勤率。例如可以像上述實驗中一樣製作缺勤狀況一覽表，也可以在員工大會對那些按時上下班、從不無辜缺勤的職工予以獎勵，以激起他人的上進心等。
長期與同事相處，他們的成功和失敗你可能大多會看在眼裏。那麼，從他們的成功和失敗中，你能夠得到些許的啟示嗎？
心理實驗
2006年，Joung做過這樣一個實驗，他設計了兩種消防員進修課程，並分為兩個階段；參加這次試驗的是被分為兩組的59名消防員。實驗的第一階段是，要求消防員閱讀介紹實際案例的材料，其中部分火情危機，技術要求很高；部分火情簡單。第一類是消防課程所描述的火情處理均合乎安全守則；第二類則存在著明顯的違反規章製度之處。
第二階段中，研究人員介紹了另一批實際案例，技術要求複雜與簡單的火情處理均包含在內。要求消防員獨立思考，找出處理過程中的失誤之處。實驗結果發現，複雜火情中消防員找出的錯誤數最多，但含錯誤火情的培訓班的學員找出的錯誤要明顯多於無錯誤火情培訓班的學員所找出的，平均多出近1/3。
心理啟示
由上述實驗中，我們可以看出錯誤教育的意義的確不同凡響。2002年，Rogers針對外科醫生所做的實驗也得出了相同的結論，他認為暴露出手術操作失誤的教學片相比那些完美手術的教學片而言，更能夠讓學員從中受益。當然，我們不能夠忽略錯誤教育的價值是建立在小組交流的基礎之上的。這個時候，我們可以從同伴的失誤中吸取更多的教訓，也能夠從他們的成功中獲得更多的經驗，然後從小組的交流討論中獲得長進。
很多人都認為，在壓力和困難麵前，男人比女人的承受能力要強，也更為堅韌。事實的確如此嗎？
心理實驗
1999年，Harvey和Nicholson兩位學者做過一項調查研究，他們就1301名不同級別的職員就短期缺勤原因進行了詢問。關於缺勤的原因，研究人員製作了一張表，例如頭疼、肚子疼、胃疼、情緒低落、喉嚨疼等……其中的參與者必須判斷這些理由的合理性。結果顯示，多數的部門負責人往往認為這些理由是不能接受的。但最讓人出乎意料的結論是，他們對男性與女性的評判有著很大的差異。實際上，在很多女性看來，有些缺勤的理由根本就不合理，例如背疼、頭疼、惡心等。