心理啟示
由上述實驗我們可以發現，女性在日常生活中麵對一些小挫折時，並沒有他人想象得那麼嬌氣。雖然有的調查顯示，工作中女性的缺勤率要明顯高於男性，但我們並不能據此解釋為女性的抗壓能力就一定比男性弱。事實上，我們也可以理解為女性的職位沒有男性高，工作環境也沒有男性好，受到的限製也比男性更多，此外她們還要承擔工作之外的家務負擔等。
種種事實說明，麵對困難、壓力和挫折時，很多女性也常常能夠表現得像男性一樣堅韌和自信；這也就表示，女性在工作中也一樣可以和男人站在同樣的高度。
那麼，作為企業的領導，在選擇職員，或者提拔職員時，更應該秉持男女平等的原則，不應該讓性別歧視的現象產生。
很多人認為，一個單位、一家企業的領導都應該有男人來擔當；女領導，真的能夠給企業帶來附加值嗎？
心理實驗
2005年，Krishman和Park曾經對1998年一千強企業中的679家做過一個調查研究。調查的結果讓很多人都感到吃驚，因為在調查的679家企業中，僅有334家企業的執行委員中有女性成員；而且在所有的執行委員會成員中，女性的比例僅僅隻有15%。
這些出現在企業高層領導職位中的女性，真的能夠給企業來帶益處嗎？實際上，答案已經很明顯了因為如果按照金融標準(盈虧差額、市價等)計算的話，執行委員會中女性成員的比例就已經預示了公司的業績。從金融業績的角度看，執行委員會比純男性同胞組成的執行委員會更具有優勢。
心理啟示
Krishman和Park的這份研究，為推廣職場上，特別是決策層中男女比例相當的策略又加了一份籌碼。他們認為，執行委員會中男女比例相當所帶來的附加值主要是因為，在社交能力、開放性等方麵女性具有明顯的特征優勢，而這些優勢有助於公司做出純男性同胞組成的執行委員會所意想不到的決策。
但無論如何，樂觀的分析家都認為“男女比例相當的執行委員會不會惡化公司盈虧的差額”。這就給企業的高層領導這麼一個啟示，即在實際的工作崗位上，不應該動不動就懷疑女性的工作能力，有她們在，可能會有更多的創意、更好的決策。所以，下次確定領導人選的時候，不要忽略有能力的女性吧！
在很多人看來，流言蜚語、八卦新聞等都是女性的專利。尤其是那些熱衷八卦的女人，很多人對他們都是敬而遠之。
心理實驗
1995年，Leaper和Holliday曾經做過這樣一想實驗，即分析兩個相識兩年左右的朋友之間的談話；這些朋友可能是同性的，也有可能是異性的。他們的談話錄音分別在四個不同的時刻錄製，每次持續5分鍾。然後，研究人員根據不同的主題分析了他們的談話，並且特別注意了他們關於各自的朋友或是兩人共同認識朋友的討論。下麵的圖表揭示了談話所透露出的負麵信息，即流言蜚語。
心理啟示
由以上實驗，我們明顯可以看出，與男性相比，女性更愛飛短流長，而一向朋友之間是留言最糟糕的載體。的確如此，不同性別的攻擊行為是不同的。生活中，男性處理事情的方式更傾向於直截了當，譬如辱罵、報以拳頭等，而女性呢，則多會采取流言蜚語等迂回曲折的方式。
而產生這種現象的原因主要是因為，社會更容易寬容男性直截了當的攻擊性，女性這樣做則被認為是潑辣的、出格的。因此，遭遇這種情況時，女性就把這種直截了當轉化為迂回曲折，即流言蜚語。對此，我們也應該報以寬容的態度，不應求全責備。
在這麼網絡時代，相信每個公司都有自己的網站。那麼，貴公司的網站能夠吸引優秀的求職者嗎？如果不能，又該怎麼做？
心理實驗
2003年，Williamson做過這樣一項試驗，用以評估該公司網站對未來求職者的吸引力。實驗人員首先邀請了252名商校學生瀏覽了一家在建的公司網站。事實上，這家公司並不存在。在實驗中，研究人員製作了兩個版本的網站，但每個商校的學生隻能看到一個。
網站的第一個版本中是我們經常見到的公司簡介、部門介紹、人才招聘等，還詳細介紹了各個職位，以及各個職位在公司內部的晉升空間。第二個版本除此之外，還專門設計了一個鏈接，詢問求職者的學曆背景、工作經曆等。然後讓參與者作出表態，並以7分為總分衡量他們應聘的意願。結果發現，網站上設有職位介紹與晉升空間介紹專欄的企業更能夠吸引優秀的人才。