正文 精神與金錢,哪種獎勵更有利(1 / 1)

哈佛大學薩勒教授做過這樣一個試驗,企業中的員工如果得不到激勵,70%以上人會有消極工作行為。而適當給予激勵,員工就會受到自身的主觀心理因素影響,產生一種滿足感。然而,到底是精神激勵有效還是金錢激勵有效,管理者有著不同的看法。薩勒教授認為:無論哪一種獎勵方法都應使用適當,隻有讓精神與金錢同時變成有效激勵,才能達到有效管理的目的。

身為大名鼎鼎的迪爾集團董事長,約翰·勞克先生在管理方麵有著一套特有的方法。

“員工就像小孩子,要適當誇獎、讚美,偶爾也要給幾塊糖果鼓勵鼓勵。”約翰·勞克這樣說道。之後,他舉了這樣一個例子。

員工西麗剛到公司時,業務能力強,工作幹勁足,很快就得到上司的器重,經常受到表揚。西麗得到表揚後,幹勁更足,做的事情也就更多。能者多勞,這樣一來西麗一個人經常要同時進行幾個項目。漸漸地,她的心裏不太平衡。理由很簡單:除了受到口頭表揚,薪酬沒有比任何人多幾美元。於是,她開始變得有些消極起來。

“你看,這就是我們管理者的失誤。精神獎勵固然重要,但是不結合下物質獎勵,再能幹的員工也會跑掉的。”約翰·勞克很認真地說。

領導層認識到管理漏洞後,實行了獎金分配方案,也就是所謂的多勞多得。基於有效地激勵機製,迪爾集團的員工都變得更加賣力,而且能夠積極、主動地去工作,工作熱情十分高漲。

心理學家薩勒教授認為,獎勵激勵就是一種管理手段,如果使用得當,便能夠進一步調動人的積極性,促進自我完善。獎勵包括物質和精神兩種,前者能夠滿足人的生理需要,而後者則滿足人的心理需要。如果能夠將二者有機結合到一起,那麼激勵政策會更加具有實用性和適用性。

(1)創造良好的獎勵氛圍。不論是精神獎勵還是物質獎勵,都要在良好的氛圍內進行。這樣既可以增強被獎勵者的容易幹、責任心和進取心,也可以更好調動其積極性。

(2)依據貢獻程度區分使用何種獎勵措施。獎勵一定要本著貢獻為主的原則,將獎勵成為導向目標,以此激發人的積極性和創造性。心理學家認為,一般性貢獻的激勵措施多為精神獎勵和代表性物質獎勵;而貢獻突出者需要結合二者,並且物質獎勵要適當豐厚。

(3)解決好思想認識問題。管理者需要注意的是,既不可強調物質方麵作用而忽略精神方麵作用,也不可單單運用精神獎勵。美國心理學家馬斯洛認為,人的基本需要為生理、安全、交往、尊重和自我實現五個層次。所以,獎勵一定要解決好思想認識問題,要遵循人的需求層次來循序漸進進行。

(4)獎勵要有創新,提高激勵藝術。管理者在激勵員工的時候應注意,不要使用千篇一律的獎勵模式,而是要適當創新,不斷地去適應人的心理變化。獎勵形式的創新,有助於獎勵內容更充分地體現,不但使受獎勵者深切體驗到成就感和滿足感,而且有利於在其他員工間榜樣作用。

獎勵是對某種思想、行為的肯定、讚揚和鼓勵,作用就是在於受激勵者心理上和精神上得到了滿足和鼓舞,進一步激發前進的動力,同時也為他人樹立起榜樣作用,起一個良好的引導作用。顯而易見,獎勵必須做到精神與物質相平衡,才能達到這一點。所以,管理者在采取激勵措施時,要權衡客觀環境和受激勵者自身狀況等等,從而找到最適合的獎勵方式,起到有效管理作用。