盡管孔子兩千多年前倡導的“知之為知之，不知為不知，是知也”廣泛流傳，可中國人在“知之”或是“不知”的問題上一直比較糊塗，大多數人都習慣對自己不明白的事評頭論足。我猜測，這很可能與中國八股文的應試教育有關，課本上直接給出結論，不問緣由也不講為什麼這樣做。在每個中學生學習的政治或者其他課程中，都種下了一顆錯誤的種子。課本聲稱哲學是高於其他學科的學科，是對其他學科的概括、總結和提升。
事實上，隻有科學才是確定性強的東西，哲學是一種比較樸素的思考。既然樸素的思考高於嚴謹的科學，那麼一般人樸素的思考也可以去置喙專業問題，領導的“哲學”當然可以統領專業，這是一種很糟糕的導向。
《道德經》上說“知人者智，自知者明”，據說這是“明智”一詞的由來。“明智”對於管理者而言是極為重要的素質，明智才能避免“職位佯謬”。管理者的意思總是會決定大家的行動方向，即使是錯誤的，通常也會被執行，這就是職位佯謬。
如果是在信息時代，拿破侖就可以遠程置喙格魯希的行動。另外一方麵，信息時代也有比過去多得多的信息。處理這麼多信息的一個重要方法就是專業分工，許許多多的人和部門有了專業。專業問題最好由專業人士進行判斷和領導。
選拔管理者也必須要有專業性，改革開放前，靠行
政級別定幹部崗位已是久遠的曆史。管理者本人必須是一個專業人士，管理研發的人不懂得研發，CFO不懂財務，宣傳部門的領導自己不會寫材料是不可取的。盡管有遊泳教練不會遊泳，優秀的籃球運動員未必會成為優秀的教練這種反麵例子。專業人士管理專業，能夠身先士卒，熟知執行的細節非常重要。
潛在的管理者一點都不稀缺，隻是被層層疊疊地壓在金字塔底下沒有表現的機會。所以，管理崗位用人不需要將就。兩位遊泳教練，都可以教遊泳，還是要找自己也會遊泳的那位。如果你準備在兩位研發人員中提拔一位做主管，但對該選誰猶豫不決，我可以告訴你一個原則，就是選編碼更好的那一位。
傳承與創新技術在變，人性未變。傳統管理智慧中對“人”的管理依然有效。作為一種等級鮮明的靈長類動物，在茹毛飲血的原始時期就有頭領對群體進行“管理”。文明社會是以原始社會為基底逐漸演化的產物，它需要一些類似於原始社會的“管理”，在具體方案上卻比原始社會複雜、精細許多。
絕大多數人都有不合適組織的成分，如懶惰、拖延症甚至過分自私、損人利己。每個人都有自己的看法、意見和方法，為了實現目標，必須通過管理組織起來，克服人們天性中不利於組織工作的特性。
從這一點上說，現代管理、用人之道和古代沒有什麼不同。古代很多用人智慧是可以繼承的，例如“賢者居上，能者居中，工者居下，智者居側”等。
傳統管理的智慧和原則，重點是考量管理者本人的德行，如管理者應該公正、少私心，具有較好的是非判斷力，有堅強的意誌和自控力等。這些用人原則並不會隨著時間褪色，所有時代的管理都有很大的部分是管人，這一點從古至今都是相似的。
人力資源學科的發展對人才的選、用、育、留提供了一些基本原則，但它絕非一個嚴密的學科。每個成功的領導者在對待人才問題上都有自己獨特的見解和主張，關於人才的選拔和使用也並非隻有一種成功的方法。
每個領導者都會慢慢形成自己的選人、用人標準，這些標準或顯性或隱式。每個公司會形成自己的正麵清單和負麵清單，成功的法則並不是刻板的。信息時代的管理法則，選人、用人的方法正在迅速進化，隻有根據自己的行業與時俱進才是取勝之道。