一個月後的部門經理會議上，銷售部經理抱怨說市場支持明顯不足，以本月的產品說明會為例，由於媒體報道嚴重不足，導致新產品的了解渠道偏窄，很多客戶都表示對新產品知之甚少。
市場部經理解釋，軟文廣告投放非常不理想，文案專員在邀請原有的媒體關係協助推廣活動時，前所未有地表現出反常的不合作。
客戶服務部也展示了一些數據，指出客戶對過去一個月來的內刊滿意度出現急劇性的下降，與前幾個月的高度評價形成了一個非常鮮明的對比。
“當時我們都意識到李誠的工作態度發生了微妙的變化，”杜峻波說，“但市場部一直給我的反饋是工作移交時李誠非常配合，給我們的一個錯覺是，李誠是歡迎和接受這次職責轉移的。”杜峻波認為有必要再與李誠做一次直接的麵談。
在麵談中，杜峻波非常關切地問李誠，客戶對近期的內刊評價極差，是否工作積極性受到了什麼影響，還是有其他的個人原因？
李誠非常冷淡地回答說，工作還是照常，客戶評價偏低可能是由於他們已經習慣了自己的風格，並建議公司考慮更換企業內刊的負責人，改變內刊的風格後肯定會大受歡迎。
“當時我非常震驚，對他的反應更是意外。那時我才意識到，上一次的職責調整對他的心理產生了非常微妙的影響。”
杜峻波解釋說，上次職責調整的主要目的在於專心把企業內刊做得更深入一些，而且考慮到擴版在即，你個人的工作量太大，難以承擔兩項工作職責……
“這些你已經和我解釋過了，”李誠非常不高新地打斷了杜峻波的話頭，“我並沒有什麼心理不平衡，把這項職責轉到市場部是合情合理的。我一直非常配合地把工作移交給市場部的同事了。”
杜峻波這時才認識到上次和李誠溝通職責移交給市場部時，麵談做得非常失敗。“員工承擔的職責減少時，盡管他也認同組織的調整，但不可避免還會造成心理的不平衡，會誤認為自己對企業或是團隊的價值降低了。他們會關心自己的績效評估會有什麼樣的變化，薪酬會不會降低。如果處理不當，就會造成員工積極性的波動。而我一直把重點放在對職責調整的緣由及必要性做一個清楚的解釋，並沒仃對員工的績效及薪酬做出明確的澄清。”
在高管人員的出麵挽留下，李誠最後還是留在公司，“但他再也找不回以前的工作激情。”杜峻波對此有些遺憾。
三、員工職責調整的四個溝通關鍵點
1．對溝通做有效的準備
首先應該向員工澄清這一職責的變動是企業的原因，而這樣做是支持企業的未來發展目標和滿足未來的需求，為後麵的對話提供很好的鋪墊。這時一定要對員工心理的不平衡有所準備，被減少職責的員工在會淡時會關心哪些問題？一般來說，職責發生轉移會使員工產生積極的和消極的感受。
積極的一麵是員工可以集中更多的時間投入到其他工作中去，減少工作壓力，有更多的機會提高工作技巧，提高本職工作的滿意度。如李誠可以專心把企業內刊做得更深入、更受客戶的歡迎。
消極的一麵是員工承擔職責的減少，會造成心理的不平衡，會誤認為自己對企業或是團隊的價值降低了。杜峻波事後跟IBM谘詢顧問也坦陳最大失誤就在於簡單地認為李誠心理上非常歡迎接受職責調整，沒有對李誠的績效及薪酬做出任何澄清。
因此，在麵談之前，必須對這些可能產生的心理問題進行全麵、徹底的分析。
2．和員工麵對麵溝通
溝通時應討論變革積極的一麵。詳細解釋變革的角色和職責將要發生什麼樣的變化，解釋清楚為什麼要做這樣的職責調整。誠實的解釋可以幫助員工理解和配合組織的決定。
3．向員工詢問一些敏感性的問題
這些問題有助於獲得員工列變革的真實反應。如此，你將會多出一些空餘時間，那麼對目前承擔的主要工作職責會做什麼樣的安排？你會怎樣把目前承擔的工作職責做得更深入？在你目前承擔的這些工作中，我們的支持度的確不太夠，你對此有哪些建議？
4．麵談總結
要反複重申變革的積極作用，告訴員工如果對新的工怍目標或職責有疑問，都可以討論。在與員工溝通時，一定要表示出必要的尊重。向他谘詢一些問題，表明組織非常重視他的經驗。