（3）之後才指出一種可以做得更好的辦法，並幫他們解決問題。
（4）再次稱讚他們的優點。
“這個公式很管用。當我實行時大家十分滿意，因為他們喜歡這種方式。每當他們走出辦公室時，我總想對他們的態度好些，或者可以更好呢！”
“我對於我所選定的人向來很信任。”鮑伯先生說，“我對他們愈好，我回收的東西愈多。‘種瓜得瓜，種豆得豆’這是必然的結果。”
“舉個真實的例子吧！大約六七年前，生產線上有個工人酒後鬧事，吐的哪兒都是。廠裏立刻發生了騷動。一個工人跑過去拿了他的酒瓶，領班又接著把他護送出去。”
“我在外麵看到他昏沉沉地靠牆坐著，便把他扶進我的車送他回家。他太太嚇壞了，我向她保證沒事。‘喔！他不知道，’她說：‘N先生不許工人在工作時喝酒。吉姆要失業了，我們該怎麼辦？’我告訴她，吉姆不會失業，然後說我就是N先生。”
“一回到工廠我便對吉姆那組工人說，今天發生了不愉快的事，我要你們把它忘掉。吉姆明天回來，請你們好好待他，他一直是好工人，應給他一次機會。”
“吉姆第二天果真來上班了，並改掉了酗酒的習慣。後來，他還在關鍵時刻幫了我，解決了地區性工會對我提出的種種苛刻的要求。”
下麵是使用“人性化管理”方式使你成為領導的兩個方法。
（1）遇到什麼難題時要反過來問自己：“處理這件事最合乎人性的方法是什麼？”
當你下屬不能勝任工作，或某一個員工製造出棘手問題時，請記住N先生幫別人改正錯誤所用的方法。千萬不要諷刺他們，把他們說得一文不值，更不可當場罵人。
處理問題時多用“人性化”方法，一定會有回報。
（2）把別人看得很重要。要關心部屬的業餘成就。把享受當成人生的主要目的是一個很普遍的現象。你愈關心一個人，他愈會努力為你服務，你的成就愈大。
盡量在每個適當的場合稱讚你的部屬，即使在你上司麵前也一樣。因為這是古老習俗所強調的，它不但不會降低你的身份地位，相反還會使你成為偉大而謙虛的人，得到人們的尊重。
讚美本身就是對於他人最大、最好、最方便的鼓勵，而且又不花錢，何樂而不為呢？
請練習讚美的藝術。
對人要公正，管理要合乎人性。
3）領導原則：盡量追求進步。相信還可以進步，更要推行幫助進步的行動。
別人談到你時，最好的恭維莫過於：“他很上進，真正是為了工作而工作。”
在每一行業中，隻有精益求精的人才有機會升遷。領導者——尤其是真正的領導人非常缺乏，安於現狀的人（認為一切事很正常，不需要改進）比激進人士（認為有待改善的地方很多，想辦法可以做得更好）多得多。為加入領導者的行列，培養上進的決心吧。
為鼓勵你的上進心，有兩種事需做：
（1）每一種事都要研究如何改善。
（2）每一種事都要訂出更高的標準。
一家公司的董事長要拿破侖·希爾幫他出主意。他開了個公司，自己兼任經理。他現在聘了7個銷售員，下一步是要提拔一個推銷員任經理職務。他把可能的人選縮減成3個，這3個人在各方麵的成績基本相同。希爾的任務是了解每個人，看誰最能勝任。他告訴3個人會有位顧問來拜訪他們，目的是討論推銷計劃，顯然不讓他們知道真實目的。
其中兩人反應相同，有些不自在，好像認為希爾另有他圖，要耍什麼花招。這兩人都是頑固的保守派，均想證明“該做的事已經做了”。希爾問他們：“銷售責任區是怎麼劃分的”，“薪水調整計劃需不需要修改”，以及“如何取得促銷資料”等等與行銷相關的問題。他們回答都是：“事情很正常，無所過慮。”認為目前的方法不應改變。但其中一個還對希爾的提問報以不屑一顧的態度。
第三個則不同。他對公司很滿意，也以公司的成就為榮，但不是絕對地滿意，還要求進一步改進。一整天他都在與希爾討論各種新點子。如“開拓新市場的做法”、“改善服務質量的作法”、“節約時間的做法”等，都是為他自己和整個公司的長遠利益打算。他早就擬好一個宣傳活動。當他們分手時，他說：“我很高興有機會把我的構想跟你談談。我們已經有了一個良好的溝通的開始，相信會做的更好。”
當然，第三位被希爾推薦給了董事長，他認為這個人會使公司繼續發展、更有效率、生產出更多的新產品。