鐵打的營盤流水的兵，營盤必須是鐵打的。
八分人才，九分使用，十分待遇。
民營企業因為要追求效益的最大化，因此，現在的老板更懂得怎樣與員工處理好關係，至少在表麵上，不能讓員工覺得有太多的雇主與雇員的關係，而是像戰友一樣共同來克服市場經濟中各種各樣的難關，共創大業。要緊的是在這一過程中，雇主是不是能善待員工。反過來看，有的國有企業並不把追求效益的最大化作為目的，因而在調動職工積極性方麵還存在問題，以至於廠長、經理與職工的關係也並不十分融洽。
論家族企業
中國沒有真正的職業經理人，現在的職業經理人，道德存在問題。中國目前尚未形成職業經理人階層，法律也尚不健全，誰都不敢去冒這個險。我就有過異常慘痛的經曆，最早同我一起創業的任總經理的一位仁兄有一天走了，他走的時候提了一箱子機密文件，說我要找你談，不然就披露你的機密。中國職業經理人的道德普遍存在問題。一方麵，他們不知道怎樣尊重老板的利益；另一方麵，他們一天到晚都想法算計老板，想出去自己當老板。一個老板，如果多有幾個底下的人這樣搞你一手，你怎麼做大？
讓一個外人掌握你企業的技術核心機密，很危險，他完全可以隨時拿走，造成企業不穩定。而家人背叛的可能性相對小很多。
記得有個研究經濟的學者說，請保姆的目的本來是為了讓太太輕鬆一點兒，是為了把家務料理好一點兒，但是如果這個保姆也想當太太，那原來的太太還不如自己辛苦一點兒，就開除保姆算了，免得出事。
在企業內部也應有主要監督親屬的機製，我太太、侄子和侄女女婿都可以起到這個作用。但最後還是我自己在監督和管理。但是，我對家人管理都非常嚴格，比如待遇，同樣的工種，我的家人拿錢少，外人拿得多。因為我跟他們講清楚了：你的飯碗可靠，少拿一點沒問題，他們的飯碗不一定可靠，雖然他拿得很高。如他有什麼不忠誠就炒他魷魚。家裏人沒法炒，比如我兒子，隻能調離崗位，不可能不讓他做我兒子。
當代的企業很多是靠英雄創造出來的，就是環境能抓住，機遇就出來了，那麼有沒有接班人這是個大問題，我追求的目標是百年老店，沒有接班人就不行，我們後邊的人還能利用這種製度的空隙，政策的空隙，或者說鑽什麼空子出來吧，肯定不行，所以我在努力地尋找我的接班人。當然我希望我的兒子，但是如果我的兒子不行，那為了我們企業這個百年老店，我還得找外人。
論管理
企業最根本的力量的源泉，就是人的力量。如果說人的問題解決好了，這個企業其他方麵的問題就都解決好了。一個企業達到一定程度的時候，就是三個要素：一方麵是資金問題；第二是合作夥伴問題；第三是團隊問題。而實際上最主要的就是團隊問題。你有了好的團隊，就自然有了好的合作夥伴，有了好的合作夥伴、有了好的項目，就有了更多的資金來保證這個項目的順利進行。
製度實際上是有人性化一麵的。製度為什麼要變化？因為製度是要適合大多數人的需求的，而不是說是為特殊性來製定的。所以說我們一方麵在製度麵前人人平等，一方麵又要考慮製度要適應人的需求。
人的工作關鍵是在細節上。如果你有一個好的想法，大家都不認同你，沒有集體對一些細節工作的努力，可能一個好的思路想法也會變成一個下策。
要通過信息的手段來解決管理半徑的問題。因為我們現在跨區域經營、跨地區經營、跨國經營，如果管理半徑不縮小的話，無論是從管理費用上、管理效率上，都大大加大了。所以信息化對我們企業來說勢在必行。
如果在戰略問題上失誤的話，恐怕下麵的人再努力，也會離核心走得越來越遠。所以我是特別注重在戰略方麵的管理。
我們有顧問和專家委員會，有董事會和健全的生產班子，我們非常強調團隊的力量，靠個人力量是無法運作這麼大一個企業的。
論民營企業家
獲利路有三，壟斷我無權，投機我沒膽，創新求發展。
企業做到幾百萬時是自己的，做到幾十億時，就是大家的了，一個沒有國際資本進入的企業，注定是個做不大的企業。
外敵入侵，第一階段是經濟打擊。第二階段是軍事打擊，第三階段是知識產權的打擊。現在，經濟和軍事打擊的可能性已經不大了，但知識產權打擊還是非常廣泛的，就像天羅地網一樣，把我們困在那裏。所以我們要主動出擊，突出重圍。
現在民營企業生存空間越來越寬廣，夾縫路線隻會影響企業未來的發展。與其待在夾縫裏畸形生長，不如走出夾縫，再造輝煌。
關注我的人都喜歡了解我最輝煌的這一段：我55歲之後，如何從一個萬元戶變成中國前50位的億萬富翁，實際這隻是冰山顯露出來的一角。沒有前麵這些挫折和奮進，也不可能成就現在的我。我之所以沒有像許多人那樣，被曆史塵封20多年後，變成一堆“活化石”，就因為我一直在挑戰，向環境，向命運，向自己。