二、赫茨伯格的雙因素理論
“雙因素理論”是“保健、激勵因素理論”的簡稱，是美國匹茨堡心理學研究所的赫茨伯格於20世紀50年代後期提出的。它所研究的問題是下屬的滿意和不滿意。
20世紀50年代後期，赫茨伯格在匹茨堡地區的11 個工商業機構中向近200名會計師和工程師進行了調查。在調查中，他設計了許多問題，比如：“什麼時候你對工作特別滿意”，“什麼時候你對工作特別不滿意”，“原因是什麼”等等，要求這些受訪者予以回答。通過對調查結果的綜合分析，赫茨伯格發現，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環境有關；能給人們帶來滿意的因素通常都是工作內在的，是由工作本身所決定的。
由此，赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。所謂保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素。就像打針、吃藥能夠預防或消除疾病，而不能保證人們身體強壯一樣，保健因素處理得不好會引發對工作不滿情緒的產生，處理得好可以預防或消除這種不滿。但其積極作用也頂多至此，它們不能起激勵的作用，隻能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。所以保健因素又可稱為“維持因素”。赫茨伯格認為，保健因素主要有以下內容：
（1）單位政策與行政管理；
（2）監督、下屬與主管的關係、地位；
（3）工作環境和條件、勞動保護、安全；
（4）工資水平、個人生活；
（5）工作中的人際關係。
所謂激勵因素，是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。就像鍛煉身體可以改變身體素質、增進健康，而停止鍛煉本身不會造成疾病一樣，與激勵因素有關的工作處理得當，能夠使人們產生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果也頂多隻是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。赫茨伯格認為，激勵因素主要有以下內容：
（1）工作表現機會和工作帶來的愉快；
（2）工作上的成就感；
（3）由於良好的工作成績而得到的獎勵；
（4）對未來發展的期望；
（5）職務上的責任感。
從上麵的介紹可以看出，赫茨伯格把傳統的滿意—不滿意（認為滿意的對立麵是不滿意）的觀點進行了拆解，認為滿意的對立麵是沒有滿意，而與不滿意相對的是沒有不滿意。
赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有密切的聯係，其保健因素相當於生理、安全、社會交往等低層次需要，激勵因素相當於尊重、自我實現等高層次需要。
這種理論對我們的啟示是：要調動和維持下屬的積極性，首先得注意保健因素，做好與之有關的工作，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是利用激勵因素去激發下屬的工作熱情，努力工作。如果隻滿足於下屬沒有什麼意見，隻針對保健因素采取一些消極措施，那麼雖然可能使管理者和下屬相安無事，但卻不能創造奮發向上的局麵，從而不能取得一流的工作成績。
赫茨伯格的雙因素理論在實際工作中得到了廣泛的應用。最主要的形式就是工作豐富化，其中心思想就是通過增加工作中的激勵因素，來充分發揮下屬的積極性和創造性。雖然赫茨伯格的雙因素理論在國內外有很大影響，但也有人對它提出了批評，主要有4點：
（1）赫茨伯格調查取樣的數量和對象缺乏代表性。樣本僅有200人，數量較少。而且對象是工程師、會計師，他們在工資、安全、工作條件等方麵都比較好，因此，這些因素對他們自然不會起激勵作用，但不能代表一般下屬的情況。
（2）赫茨伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。首先，把好的結果歸結於自己的努力，而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上，人們的這種心理特征在他的問題上無法反映出來。其次，赫茨伯格沒有使用滿意尺度的概念。人們對任何事物總不是那麼絕對，要麼滿意，要麼不滿意，一個人很可能對工作一部分滿意一部分不滿意，或者比較滿意，這在他的問題中也是無法反映的。
（3）赫茨伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯係，而實際上滿意並不等於勞動生產率的提高，這兩者並沒有必然的聯係。
（4）赫茨伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。實際上保健因素和激勵因素、外部因素和內部因素都不是絕對的，他們相互聯係並可以相互轉化。保健因素也能夠產生滿意，激勵因素也能夠產生不滿意，例如獎金既可以成為保健因素，也可以成為激勵因素，工作成績得不到承認也可以使人鬧情緒，以致消極怠工。
三、麥克利蘭的成就需要論
美國著名心理學教授戴維· 麥克利蘭在1955 年對馬斯洛需要層次理論的普遍性提出了挑戰，對該理論的核心概念“自我實現”有無充足的根據也表示懷疑。他經過20 多年的研究得出結論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是後天的，得自於環境、經曆和培養教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我實現”的標準也不同。馬斯洛的理論過分強調個人的自我意識、內省和內在價值，忽視了來自社會的影響，失之偏頗。