第四，合乎時宜。
讚美的效果在於相機行事、適可而止，真正做到“美酒飲到微醉後，好花看到半開時”。
當別人計劃做一件有意義的事時，開頭的讚揚能激勵他下決心做出成績，中間的讚揚有益於對方再接再厲，結尾的讚揚則可以肯定成績，指出進一步的努力方向，從而達到“讚揚一個，激勵一批”的效果。
第五，雪中送炭。
俗話說：“患難見真情。”最需要讚美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋沒而產生自卑感或身處逆境的人。他們平時很難聽一聲讚美的話語，一旦被人當眾真誠地讚美，便有可能振作精神，大展宏圖。因此，最有實效的讚美不是“錦上添花”，而是“雪中送炭”。
此外，讚美並不一定總用一些固定的詞語，見人便說“好……”。有時，投以讚許的目光、做一個誇獎的手勢、送二個友好的微笑也能收到意想不到的效果。
第六，大會表揚，刺激鼓勵。
對於有成就、貢獻突出的下屬，應當在全體員工大會上進行表揚，這是許多管理者經常采用的一種激勵方式。事實證明，這種激勵方式雖然簡單，但它產生的效果卻是十分明顯的。為什麼呢?因為人的社會性決定了每個人都希望自己能夠得到他人的肯定與社會的承認。上司在特定場合對他的表揚，便是對他熱情的關注、慷慨的讚許和由衷的承認。這種關注、承認，必然會使他產生感激不盡的心理效應，乃至視你為知己，更加報效於你。同時，這種表揚，能夠激發其他下屬的上進之心，從而努力進取為公司創造更大的效益。
有的上司、經理一味追求效益，忽略了對貢獻突出者心理的了解。隻知道用人，而不知道去激勵下屬、激發他們工作的主動性、創造性。久而久之，一些有能力、對公司做出非凡業績的員工，就會產生“上司隻會利用自己”的思想，在感情上疏離公司，進而工作熱情逐漸消沉，甚至自行辭職，“跳槽”出去另找其主。
管理者絕對不能忽視對員工、特別是有一技之長，獨當一麵的員工對公司的感情的培養。如果要籠絡住他們，就要在他們取得一些成績時給予他們充分的肯定，在比較大的場合上進行表揚、鼓勵。
〖BFQ〗大會表揚的魅力是巨大的，因為它公開承認和肯定了下屬的價值，既能對受表揚的人起到很大的激勵作用，又會對其他員工產生推動作用。〓〓〓〖BF〗
〖ML〗〖BT3〗7.激勵的話語要一往情深
很多領導者一談到激勵，就會想到用金錢。其實，在很多的時候，幾句深情的話語常常能起到任何物質獎勵都不能起到的作用。
美國斯凱朗電視公司的總裁阿瑟．利維為了研製閉路電視，曾錄用了一位頗有幹勁的青年人比爾。比爾一上任便一頭鑽進了實驗室，整整幹了一個星期。在工作最緊張的時候，比爾一連40多個小時沒有離開實驗台。連吃的東西都是請人送去的。工作告一段落後，比爾在床上睡了一天一夜，當他醒來時，好像老了10多歲。
此情此景使利維深受感動，他拉著比爾的手說：“要是你再不改變一下工作方式，我就要停止新產品的研製工作。”
“為什麼?”比爾一聽要停止研究工作，心裏不免有些緊張。
“因為像你這樣不分晝夜地工作，不等新產品問世人就垮了。我寧願不做這種生意，也不能賠上你這條命。”利維的話，確實感人肺腑。
比爾有些激動了：“不會的，凡從事這種研究的人都是這樣工作的，很難改變。”
利維有些傷感地說：“是的，搞研究的人少有長壽者，但我希望你能節約一點。雖然我們相處的時間不長，可我知道你是竭盡全力地幹這項工作。你的心意我領了。就是研究不成功，我也不會怪你。”
比爾的心被深深地震動了。
僅此一番話，使比爾的心理發生了極大的變化。他不再是為了工資，為了個人吃飯而工作，而是把研製新產品當作他和利維的共同事業，懷著一種“士為知己者死”的心情以一當十，夜以繼日地工作著。不到半年時間，閉路電視就研究成功了。閉路電視的問世，為利維公司的進一步發展開辟了廣闊前景。
“感人心者，莫過於情”，利維的這番話已經達到了他激勵人心、感人肺腑的目的，淋漓盡致地表現了他對比爾重視、信任、關心、愛護的心情。它能夠使下屬的自尊心、榮譽感、參與感與責任感都得以滿足和實現，並充分發揮他們的創造性和潛力。這正是比爾為什麼能夠在半年內就研究成功的重要原因之一。
〖ML〗〖BT3〗8.對尚在改變中的人要不斷鞭策
過度的工作壓力，會令員工的自信漸失，更談不上有歸屬感；過寬的管理方法，會使員工沒有被重視的感覺。
一些自律能力較低的員工，上司沒有適度的壓力給他們，結果造成他們的怠惰和敷衍；遇到有責任感的員工，上司給他們適度壓力，在他們完成工作時，自然而然就會有一種滿足感。
壓力是否適度，是不容易衡量的，資曆較淺的管理者，往往會出現施加過重的壓力給員工的現象，因而適得其反。
壓力過大對員工的影響如下：精神出現透支，神情沮喪，工作不積極；健康出現問題，例如失眠、神經衰弱、胃痛及頭痛等；對職位產生不安全的感覺，因此而辭職。