以上幾點，對管理者來說，是非常不利的。沒有一個管理者會希望自己的員工苦著臉上班，或經常請病假，沒有一個上司希望自己剛招來的員工沒兩天就辭職了。
因此，在向員工施加壓力時，應注意以下原則：
第一，適當加壓，寬緊適中。
第二，強調工作得失。
第三，不斷給以鞭策。
第四，強調加壓的後果。
第五，態度該強硬時則強硬。
〖ML〗〖BT3〗9.最暖人心的情感激發
西方學者認為，“有效的領導者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為”。精通“感情管理”，能夠激發職工的工作激情是一個管理者的“硬素質”。
人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成分。作為管理者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不著眼於員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的。現代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，感情管理應該是管理的一項重要內容，尊重員工、關心員工是搞好人力資源開發與管理的前提與基礎，這一點對技術創新型企業尤其重要。
〖JP+2〗美國著名的情緒心理學家拉紮勒斯提出，當前麵臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒發生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，能產生積極的情緒情感；反之，則會產生消極的情緒情感。目標是個人追求的一種生活境界，它表現為個人的理想、願望、對未來生活的一種期盼，一般存在三類心理目標：與生存有關的目標、與社會交往有關的目標、與自我發展有關的目標，簡稱為生存目標、關係目標、發展目標。如果某些管理行為能夠促進員工的個人目標向預期的方向發展，就會產生積極的情緒情感；反之，就會產生消極的情緒情感。〖JP〗
〖JP+2〗美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎麼能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質!他建議把能激發工作激情當成一個管理者的“硬素質”。晉升這樣的人：他們在沒當領導之前，能在他們的同事中激發工作熱情，當了領導後，在他們的下屬中，甚至是在其他部門的同級人員中，激發熱情、熱心與積極性。〓〓〓〓〖JP〗
從一些公司運用此項管理經驗的結果也表明：感情管理方式創造了員工與企業之間的相互信任，從而更有利於提高勞動生產率。
〖ML〗〖BT3〗10.正確對待被說服者的再度失誤
〖JP+2〗在通常的情況下，每個人都不願出現失誤，卻又不可避免地會出現失誤，特別是非原則性失誤。當一個人在工作中出現失誤時，往往會產生出一種深深的內疚和自責。在這種情況下，人的內心情緒一般比較緊張，思維也顯得特別敏感。如果脆弱的自我再進一步遭到侵犯和傷害，就會即刻在心理上產生一種強烈的抵製層，對周圍的一切作出抵觸的反應。這時，如果管理者不分青紅皂白一味地批評譴責，最容易把問題複雜化。因此，正確對待員工的失誤，是管理者應掌握的一種處事技巧。〖JP〗
那麼，管理者如何對待員工所出現的失誤呢?其主要做法是：
第一，要克服求全責備的理念。
古人說：“人非聖賢，孰能無過？一個人在工作中出現錯誤是在所難免的。間接提出別人的過失，要比直接說出來的溫和，而不引起別人強烈的反感。對待員工，既要嚴格要求，又不能求全責備。不能以一時一事的成敗來判定一個人的能力，抹殺他的功績。一般說來，正確對待員工，要看主流，看本質，不能犯以偏概全的錯誤。
第二，要樹立寬容的精神。
作為管理者，一要有容人之過的寬闊胸懷，能容忍員工的失誤。二要理解體諒員工出錯後難過、後悔、自責、羞愧、惶恐等心情，要明白，此時員工的心情比你的心情更為沉重。三要檢查自己是否有指揮不當的責任，確有責任，不推不卸。也就是說，管理者在指責員工之前，最好先談論自己的責任。四要勇攬過錯，為員工分擔責任，分流壓力，盡快幫助員工卸下思想包袱。〖JP〗
第三，鎮定、冷靜麵對失誤。
麵對失誤，上司要從容、沉著，體現出臨危不亂、處變不驚的大將風度，要冷靜地思考失誤是否還有補救的可能性，在時間方麵是否來得及，務求將損失縮減到最小限度。
第四，善於辯證分析。
〖JP+2〗失誤的構成和評估是一個複雜體係。產生失誤的原因也是多方麵的，有主觀因素，有客觀因素，或主客觀因素兼而有之；失誤造成的損失有的輕，有的重，有的影響短暫，有的影響深遠；從當事人的角度看，有的人經常失誤，有的偶爾失誤，有的是大意疏忽所致，有的是能力欠缺所致。要綜合分析失誤的原因、過程、性質、後果，再得出客觀、合理的結論。〓〓〓〓〖JP〗
第五，恰當批評指正。
對下屬要寬容，不苛求，但並不等於放任自流。嚴格要求，是對下屬最大的愛護。對出現失誤的下屬，一要嚴肅批評，及時指出。一般可以采用談心的方法，在談心的過程中指出下屬所犯的錯誤和出現的失誤，這樣下屬更容易接受。二要幫助改正，對造成重大損失的，還要嚴肅查處，使其從中吸取教訓，並在今後的丁作中盡量避免失誤，減少失誤，以提高工作質量和辦事效率。