參考上述法律法規，再結合案例，我們可以發現張小妹的事例在下崗職工從事個體經營人員中很具代表性。一般而言，企業職工下崗前，其養老保險費、醫療保險費由所在單位和個人共同繳納；下崗後，在再就業服務中心托管期間，由再就業服務中心為其繳納；再就業從事個體經營後，就應由個人繼續繳納了。為此，從維護下崗職工基本權益、實行下崗再就業渠道的多樣化出發，國家鼓勵和扶持下崗職工從事個體經營，允許其繼續參加基本醫療和養老等社會保險，隻要個人按時足額繳納社會保險費，就可以享受統一的社會保險待遇。如果個人不按時足額繳納醫療保險費，就自動中斷了投保。在此期間，若發生了疾病，醫療費就隻能由其個人自己承擔。此例中張小妹因沒能及時繳納醫療保險費，而中斷投保，致使8000多元的醫療費無法報銷，實在是讓人遺憾。這說明其醫療保險意識淡薄，也提醒醫療保險經辦機構和再就業服務機構應加強醫療保險政策宣傳，進一步加強職工特別是下崗職工的醫療保險意識，使他們從醫療保險為其分擔疾病風險的優越性中體會到社會的關懷與溫暖。
6.企業不能借故停發下崗職工的生活費――王某等訴某國有企業案
案情簡介
某國有企業因經營狀況不佳，安排王某等10名職工下崗，時間定為1年，廠裏與王某等人簽訂了下崗協議。協議約定，王某等10名職工下崗期間廠裏每月支付生活費180元，下崗期間可從事有報酬的勞動，社會保險等項待遇按國家規定執行。6個月後，廠裏以企業經濟情況繼續滑坡，下崗人員中有的已在社會上找到工作有了收入為由，停發了王某等6人的生活費。王某等人不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該廠履行下崗協議，補發其生活費。仲裁委員會受案後，調查情況屬實，經調解無效，裁決該廠按下崗協議補發拖欠王某等6人的生活費。
律師評析
此案是關於下崗人員的工資待遇問題，對此國家有明確的規定。國務院1993年4月20日發布的《國有企業富餘職工安置規定》中規定，對於富餘職工實行待崗和轉業培訓，其間的工資待遇由企業決定；對於放長假的職工，由企業發給生活費，生活費在企業工資基金中列支，生活費標準由企業決定，但不得低於當地政府規定的最低工資標準。勞動部《關於貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》（勞部發[1995]309號）有關工資支付的政策中規定，經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）確有困難的，應按照《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發[1993]76號）的規定，“企業發放工資有困難時，應發給職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定”。本案中，該企業在生產困難的情況下，讓王某等人下崗，並協議每月發給180元生活費是符合上述規定的。但借故停發其生活費顯然是錯誤的，不僅違反了國家法規、政策，也違反了協議，是一種既違法又違約的行為，其實質是無故拖欠職工工資的一種表現，應當依法予以糾正。因此仲裁委員會的裁決是正確的。
在經濟體製改革過程中，一些企業生產經營遇到困難是正常的，安排一些職工下崗是一種符合國家政策的措施。但是，對下崗人員必須以滿腔熱情給予關心，保證他們的基本生活，由企業發給其基本生活費就是保證他們基本生活的具體條件。職工下崗期間，每月由企業發的生活費隻是從最低條件上保證其基本生活，當他們找到臨時工作，有了一些收入時，仍然與企業保持著勞動關係，企業不能以此為理由而停發其生活費。如果下崗職工重新就業，企業才可以停發其生活費，而由重新就業的單位支付工資。
7.李某等5人訴用人單位下崗爭議案
案情簡介
李某等5人是某國有企業技術工人，工齡均在20年以上，業務技術熟練，工作期間一直表現良好，業務能力也比較高。××××年5月，該廠進行技改，更換了設備，導致該廠職工富餘人員增多。同年12月，該廠決定實行崗位工作製，以崗定人，原先多餘的人員安排其他崗位。其原則是“公平競爭、全麵考核、擇優上崗”，合理配備和安置企業富餘人員。
次年2月，李某等5人所在車間負責人以口頭形式通知他們下崗待業，並在全車間宣布，要求他們到廠勞資科報到等候安排其他工作，李某等5人當即拒絕。廠勞資科曾多次詢問李某等人對從事其他工作的意見，他們均予以拒絕。同年3月至5月，該廠隻發給李某等人待崗工資，6月份以後隻發生活費，停發了各種津貼和2年的年終獎及其他福利待遇。李某等人對此不服，多次找單位行政領導反映，並向工會要求解決，但均未得到處理。故此，他們向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求恢複工作，補發工資和各項福利待遇，賠償他們的經濟損失。
律師評析
本案勞動爭議仲裁委員會最終裁決維護李某等人的安置現工作的要求，補發其工資及各種福利待遇。此裁決從法律角度而言並無不對，企業雖多次強調富餘人員較多，改革用工製度是國家提倡和允許的，安排李某等人從事其他崗位工作是企業內部的用人自主權，但由於其方式簡單，不符合法定程序，事實行為本身雖無大錯，但由於程序違法，因此仲裁委員會的裁決是合法的。具體而言：
其一，《勞動法》第二十六條第三款規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。”從這條內容可以看出，企業內部經營狀況發生重大變化，用人單位可以和勞動者協商變更勞動合同的內容，即可以變更勞動崗位。本企業因技術改造，李某等人原先的工作崗位發生了重大變化，用人單位有權依法與勞動者協商變更勞動崗位。因此，用人單位變更李某等人的工作崗位從法律事實上並無不妥。但它卻忽視了一條應先與勞動者協商，在協商達不成一致時，才可以對職工進行相應的處理規定。本案中用人單位在事先不與李某等人商量的情況下，片麵要求他們下崗是不對的。
其二，李某等人不服用人單位以口頭形式要求他們下崗待業的決定是有道理的，用人單位本應按照勞動法的規定，與李某等人進行協商，明確企業經營狀況發生變化，勞動崗位進行調整是必然的，李某等人下崗，用人單位的做法是符合勞動政策的，讓他們服從大局，順利進行崗位調整。然而用人單位並沒有這樣做，而是一味地給李某等人另行安排工作，這本是正確的，隻因為其下崗決定本身欠妥，才導致了爭議的發生。事實上，用人單位應按照勞動法的規定，與李某等人協商崗位調整，如李某等人拒不同意，企業完全可以依法解除勞動關係，隻是由於用人單位做法上的欠妥導致了敗訴。
總之，用人單位對內實行用工製度改革、優化組合、擇優上崗的方向是正確的。但方法簡單，程序欠妥，沒有嚴格依照企業的勞動用人規章製度對在崗人員的業務技術、工作態度等方麵進行綜合考核，從而體現公平競爭、精幹高效、擇優上崗的原則，同時也缺乏較細致的思想工作。申訴人對其所從事的崗位人員超編情況是知曉的，對下崗後被訴人多次征求其意見，安排其工作和拒不接受也是不對的。
8.許某訴用人單位因堅持上崗培訓而被用人單位安排下崗爭議案
案情簡介
許某是某建築企業工人，××××年3月10日，許某所在用人單位的工地吊車司機因病不能出工，使工地無法正常工作，影響了施工。為了不延誤工期，用人單位領導在得知許某曾開過拖拉機，也會開吊車後要求許某頂班上崗。許某提出自己雖然會開吊車，但未經過專門培訓，沒有實際操作經驗，不能頂崗。用人單位認為許某不顧大局，不服從分配，讓其下崗，並扣發當月獎金。許某認為用人單位的做法不對，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷用人單位的處理決定，補發其被扣獎金。
律師評析
這是一起用人單位違反職業培訓法規強行讓不符合條件的勞動者從事技術工種的勞動而引起的勞動爭議。用人單位隻顧生產，不顧安全，漠視法律的做法是錯誤的，勞動爭議仲裁委員會最後裁決用人單位立即恢複許某工作，補發扣發許某的獎金並賠償其經濟損失。勞動爭議仲裁委員會的裁決是合法的。
首先，從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓，培訓合格後才能上崗。《勞動法》第六十八條第二款明確規定，從事技術工作的勞動者，上崗前必須經過培訓。由於技術工種是技術複雜，涉及國家財產、人民生命安全和消費者利益的工種（職業），所以從事技術工種的勞動者都要求既要具有從事該技術工種勞動的理論知識，也要具有實際操作的技術能力，未經過專門培訓的勞動者難以達到這一基本要求，在生產勞動過程中容易發生事故，造成人員傷亡或造成不應有的經濟損失。本案中，建築工地的吊車工是技術工種，隻有經過培訓的技術工人才能上崗，許某沒有經過技術培訓，是不能頂崗的，所以，用人單位強行讓許某頂崗的做法是違法的。
其次，吊車司機屬特種行業，操作人員須具有特種設備操作證。根據勞動法律規定，特種設備操作人員必須經過考核，取得特殊設備操作許可證才能上崗。本案中建築工地的起重設備屬特種作業，操作人員必須取得特種設備的操作許可證才能操作。用人單位強行讓一名沒有特種設備操作證的職工從事特種設備操作是錯誤的，當許某對用人單位的違章操作行為不予執行時，用人單位竟然讓許某下崗並扣發獎金更是錯上加錯。許某拒絕用人單位的違章指揮是合法的，用人單位的做法是錯誤的。
本案中，職工許某能夠遵守法律規定，堅持抵製企業領導的違法指派，充分表明其安全意識強，工作認真負責。當受到企業的錯誤處罰後，又能依照法律程序，依法維護自己的權益，從而提醒廣大職工要學法、知法、用法，增強法律觀念。同時也提醒廣大下崗職工在選擇再就業時，不要因為眼前的利益而拿自己的安全開玩笑，不管遇到什麼情況，都要自覺依法辦事，用法律武器維護自己的合法權益，以免追悔莫及。
9.張某訴某國企失業保險基金繳納勞動仲裁案
案情簡介
張某等36人，是某國企的員工，1998年同時進入該公司工作，他們與企業簽訂的勞動合同中約定了失業保險的內容：“公司按全部員工工資總額的0.6%繳納失業保險費。員工每月以工資總額的1%繳納待業保險費，由企業在每月發放工資時予以扣繳。”
1999年3月，張某等人了解到國家關於國有企業待業保險的有關規定，遂找到總經理田某，要求變更勞動合同，取消合同中關於職工繳納失業保險費的規定，並退還已經由企業在每月發放工資時扣繳的失業保險費。
田某表示近來企業不景氣，員工待業的危險性比以前增大了，再者失業保險是為了保障失業職工的生活，當然職工也應當繳納保險費，遂拒絕了張某等人的要求。此事就此擱置。
2000年6月，由於企業經營不善，張某等36人全部失業。張某等人不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求保護自己的合法權益。
律師評析
《國有企業職工待業保險規定》（以下簡稱《規定》）第四條中規定：“待業保險基金的來源：（一）企業繳納的待業保險費；（二）待業保險費的利息收入；（三）財政補貼。”並沒有規定職工個人應當繳納待業保險費。根據待業保險的性質，勞動者個人不是繳納主體，主體是用人單位。因此職工不負有繳納待業保險費的義務。勞動爭議仲裁委員會認為合同中關於待業保險費的約定與《規定》中的有關規定不符，不具有法律效力，要求企業退還張某等人已扣的“待業保險費”。
待業保險，也稱為失業保險，是我國社會保障製度的一個組成部分，現在特指我國國有企業職工因法定原因暫時失去工作及工資收入時，由國家給予一定的基本生活保障的製度。待業保險作為國家和社會向待業職工提供的一種社會保障，具有社會救濟的性質，它是通過對待業職工在待業期間提供基本生活幫助，來幫助待業者再就業，因此，它也是促進再就業的一個重要手段。
待業在一定程度上是社會造成的，同時也是社會不安定因素之一。如果沒有國家社會提供幫助，勞動者自身的基本生活將難以維護，同時也造成社會人力資源的浪費。因此國家有直接的責任和義務幫助失業者。其中方式之一就是待業保險。所以，在性質上，待業保險基金的建立應由國家和用人單位來承擔，而勞動者不再承擔這一義務。