失業是一種經濟現象，是經濟發展到特定階段上的經濟結構和經濟機製所導致的一種社會現象。在社會主義市場經濟的今天，我們應坦然麵對失業問題，這並不是一個同社會製度有必然聯係的問題，隻是同經濟發展水平相聯係。隨著改革的深入，待業保險製度也將逐步建立完善。
10.下崗職工是否應與企業簽訂勞動合同――楊某等67人訴某織襪廠不予簽訂勞動合同案
案情簡介
楊某等67人是山西省某市織襪廠職工。1995年初，廠裏因連續虧損經濟效益急劇下降，於1995年5月讓部分職工下崗。於是楊某等67名職工成了下崗工人。1996年廠裏實行了勞動合同製，廠裏與所有的在崗職工簽訂了勞動合同。部分下崗職工聽說此事後找到廠裏也要求簽訂勞動合同，他們認為他們仍是織襪廠的職工，也應當與織襪廠簽訂勞動合同，確認他們與企業之間的勞動關係。而廠裏勞資科認為，下崗職工和在崗職工是有區別的，企業不能與之簽訂勞動合同，即使與他們簽訂了勞動合同，合同也很難履行，如果合同簽訂得不完善還容易引發勞動爭議，因此，廠裏拒絕了楊某等人的要求。1997年2月，楊某等67名職工向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求織襪廠與自己簽訂勞動合同，保護自己的合法權益。
律師評析
勞動合同是勞動者和用人單位之間勞動關係的法律表現形式。我國《勞動法》規定建立勞動關係應當簽訂勞動合同，也就是說隻要勞動者與用人單位之間存在著勞動關係，他們就應當簽訂勞動合同，用勞動合同的形式確認雙方的勞動關係。
讓部分職工下崗是一些企業為緩解其生產經營困難而采取的暫時措施，雖然職工下崗了，但他們與企業的勞動關係並未解除或終止，雙方的勞動關係仍然存在。因此，企業在實行勞動合同製時不應把下崗職工排除在勞動合同之外，應與這部分職工簽訂勞動合同。
對於如何與下崗職工簽訂勞動合同的問題，勞動部在有關文件中已做了明確的規定。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第六條規定：“用人單位應與其富餘人員、放長假的職工簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。”
下崗職工與企業的勞動關係有特殊性，與下崗職工的勞動合同如果簽訂得不完善容易引發勞動爭議。針對這一問題，勞動部又在《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》中規定：生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等約束力。
根據上述這些規定，勞動爭議仲裁委員會認為企業不與下崗職工簽訂勞動合同與有關規定不符，要求企業與楊某等67人簽訂勞動合同。
11.下崗職工如何利用稅收優惠――孫某訴某地稅務機關案
案情簡介
孫某原係北京一國有大中型機械生產企業的正式職工，實行勞動合同製以前便一直在該企業工作，1999年4月，因企業響應國家減負減效號召進行企業結構調整而下崗，接下來的兩個月內，孫某在企業裏沒有被安排上崗。因國家對下崗職工從事個體經營有優惠政策，孫某於1999年6月5日與原工作單位解除勞動關係。同月，孫某自己開辦了一社區服務企業，專門從事嬰幼兒看護和教育服務業務。該個體企業的經營效益很不錯，第一個月的收入比在單位上班時多幾倍。
1999年7月8日，當地稅務機關通知孫某繳納個人所得稅。孫某不解，一再說明自己是下崗職工。在審查了孫某的各種證件後，稅務機關認為孫某已經不屬於下崗職工，不能享受稅收優惠，應該就其經營所得繳納個人所得稅。
孫某不服，遂於1999年10月5日向當地法院起訴。
律師評析
根據中發[1998]10號文件，《中共中央國務院關於切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》規定，享受稅收優惠政策的下崗職工是指下述兩項：一是實行勞動合同製以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工），因企業生產經營等原因下崗，但尚未與企業解除勞動關係，沒有在社會上找到其他工作的人員；二是實行勞動合同製以後參加工作，合同期未滿則下崗的人員。
孫某原係一國有企業正式職工，而且是在實行勞動用工合同製以前便一直在該企業工作，本來符合下崗職工條件，經法定程序後便可以享受稅收優惠，但由於孫某已與原企業解除了勞動關係，因而根據中發[1998]10號文件，孫某不再屬於下崗職工，故不能享受稅收優惠。
根據國家稅務總局的國稅發[1999]43號文件《關於下崗職工從事社區居民服務業享受有關稅收優惠政策問題的通知》規定，下崗職工從事社區居民服務業，對其取得的經營所得和勞務報酬所得，自其持下崗證明在當地主管部門備案3日起，3年內免征個人所得稅，但第一年免稅期滿後由縣以上主管稅務機關就免稅文件及範圍規定逐年審核，符合條件的可繼續免征1―2年。
根據中發[1998]10號文件，社區服務是指在社區內主要為社區居民提供服務和方便的行業或活動，包括以下8項內容：①家庭清潔衛生服務；②初級衛生保健服務；③嬰幼兒看護和教育服務；④殘疾兒童教育訓練和寄托服務；⑤養老服務；⑥病人看護和幼兒、學生接送服務（不包括出租車接送）；⑦避孕節育谘詢；⑧優生優育優教谘詢。
下崗職工享受稅收優惠政策必須持有當地勞動和社會保障部門核發的下崗證明到當地主管稅務機關備案，或按規定辦理稅務登記，上述優惠政策執行到2003年12月31日。
本案中，孫某開辦的社區服務企業的經營範圍在中發[1998]10號文件規定的優惠行業之中，但孫某既和單位解除了勞動合同，又沒有經過法定的申請程序，不能享受優惠政策也是合乎情理的。
由於我國近年來進一步深化經濟體製改革，對國有企業實行戰略性改組、改造，其減員增效的實行必然會導致大量國有企業職工下崗，為了穩定經濟及社會大局，使國家經濟體製改革順利進行，國家給予了下崗職工在擇業時一定的優惠政策。
但優惠政策的實施要符合一定的主體和客體要求，因此國有企業下崗工人在具體運用這些優惠政策時，一定要注意分析，看看自己究竟是否在優惠之列，到底自己還是否屬於下崗工人。在符合主體要求的前提下，下崗工人可以在優惠行業中選擇適合自己的方向進行經營。
符合優惠條件並不意味著就一定能夠獲得優惠，下崗工人還應到規定部門憑有效證件登記備案，沒有經過這些法定的程序是不可能享受優惠的。
12.安排職工下崗應該依法定程序進行――賈某等30餘人訴某廠違法要求其下崗案
案情簡介
賈某等30餘人係某廠職工，由於廠裏經濟效益多年滑坡，1999年1月以來，廠裏一直在散布著各種各樣的職工下崗信息。4月15日，廠裏召開全體員工大會，宣布賈某等30餘人下崗，賈某等人感到十分突然。與其他同等條件的職工比起來，他們覺得自己的工作能力和平時的工作表現並不比其他職工差，對自己下崗毫無思想準備，心裏十分委屈憤怒。他們與廠裏多次協商未果，為此，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。
律師評析
本案涉及國有企業職工下崗程序，是很多職工都十分關心的問題。1998年8月，勞動保障部、國家經貿委、財政部、教育部、國家統計局、全國總工會聯合發布了《關於加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》（勞社部發[1998]8號），明確規定了國有企業職工下崗的程序，即“企業安排職工下崗應按以下程序進行：（一）在企業領導集體研究的基礎上，至少提前15日向工會或者職代會說明企業的生產經營狀況以及企業職工下崗分流的意見。（二）製定職工下崗及再就業方案，內容主要包括：擬安排下崗的人數，實施步驟，建立再就業服務中心及促進再就業的措施，並征求工會或職代會的意見，做好宣傳和準備工作，同時組建再就業服務中心。企業不組建再就業服務中心，不得安排職工下崗。（三）由企業填報《職工下崗登記表》，內容應包括：職工基本情況、企業工會或職代會意見，報送地方勞動和社會保障部門或其委托的企業主管部門，由其核實、認定並備案。”
可見，企業安排職工下崗，必須按規定的程序進行，實際工作中，一些企業安排職工下崗簡單從事，對職工下崗問題采取速戰速決、突然襲擊的方法，實施暗箱操作，是不符合國家有關規定的，本案中的企業就屬於這種情況。勞動保障部門經調查，查明該廠屬國有企業，賈某等人都是在該廠工作了十餘年的老職工，廠裏這樣做，違反了國有企業職工下崗程序管理規定，依照上述規定，對廠裏的行為，進行了糾正。
需要說明的一點是，關於職工下崗的上述程序規定，目前一般隻直接適用於國有企業職工下崗，根據上述文件規定，國有企業下崗職工是指實行勞動合同製以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的農民合同製工人），以及實行勞動合同製以後參加工作且合同期未滿的合同製職工中，因企業生產經營等原因下崗，但尚未與企業解除勞動關係，沒有在社會上找到其他工作的人員。
其他所有製企業職工下崗程序，需要參照各地區有關規定執行。
13.這樣解除勞動合同合不合法――李某訴某房地產公司非法解除勞動合同案
案情簡介
1995年6月，李某進入一家房地產公司工作，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。1998年1月，公司實行會員競聘上崗，單位以李某未被任何部門聘用為由安排其從事後勤保潔工作。當年5月，單位與李某協商一致簽訂了為期3年的“下崗”協議，“下崗”期間李某每月隻能領取250元的“下崗”工資。3年期滿後雙方再次協商簽訂了為期1年的“下崗”協議。“下崗”協議期滿後，公司給予李女士兩個選擇：要麼解除勞動合同，公司以下崗生活費為基數支付經濟補償金，並以李某無商調函為由從1995年進公司起計算其補償年限；要麼去子公司工作，但李某須與子公司重新簽訂勞動合同。李某沒有同意公司的要求。公司便以李某不能勝任工作為由解除了她的勞動合同。2000年2月，李某向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求維護自己的合法權益。
律師評析
根據《勞動法》和國家有關規定，用人單位解除李某的勞動合同是沒有法律依據的。勞動仲裁委員會經調查後，最終裁決合同不得解除。
首先用人單位以李女士不能勝任工作為由解除勞動合同有違《勞動法》的規定，是不合法的。對於因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同的情況，《勞動法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。本案中公司未對李某進行培訓，雙方尚未就工作崗位的調整達成一致。在這種情況下，用人單位說李某不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作是違反法律規定的。
其次，用人單位與李女士簽訂所謂的“下崗”協議，並以“下崗”協議期滿為由調整李某與用人單位的勞動關係也是缺乏法律依據的。
本案中公司和李某之間簽訂的所謂“下崗”協議事實上是一個“待崗”協議。下崗是國有大中型企業為擺脫困境、輕裝上陣而分流富餘人員的一種途徑。安排職工下崗具有嚴格的條件，同時有關法律也規定“企業不組建再就業中心，不得安排職工下崗”。李某所在的公司未建立再就業服務中心，不符合安排職工下崗的條件。由此可見，雙方簽訂的“下崗”協議本質上是一個“待崗”協議。這樣，協議期滿後用人單位應當與勞動者就勞動關係的處理進行協商而不能單方麵解除其勞動合同。
再次，用人單位要求李某與本公司子公司重新簽訂勞動合同也是違反法律規定的。根據相關法律規定，子公司不具有法人資格，不能獨立承擔民事責任，也不能獨立簽訂勞動合同。本案中用人單位在李某與公司解除勞動合同的情況下，再行簽訂一個沒有法律約束力的勞動合同屬於違法行為。
綜上，用人單位解除李某的勞動合同沒有法律依據，是違法的，勞動爭議仲裁委員會的裁決是完全正確的。公司與李某的勞動關係依然存在。