（9）離職爭議。是指職工離職的行為給企業造成經濟損失，企業要求職工賠償或支付違約金而發生的爭議。離職是職工根據企業和自己情況，強行解除與企業勞動關係的行為。包括3種情況：①職工提出辭職未被批準或未按法律規定提出解除勞動合同，而擅自離職或違約出走。②職工未說明原因而不辭而別。③職工要求解除勞動合同，按法律規定提前30天通知用人單位，期滿後離去。處理該類爭議適用的法律性文件有《勞動法》《企業職工獎懲條例》《全民所有製單位技術工人流動暫行規定》等有關規範性文件。
177.下崗職工與用人單位發生爭議後，應當怎麼辦？我國解決勞動爭議的法定機構有3個，即企業勞動爭議調解委員會、地方政府設立的勞動爭議仲裁委員會、地方人民法院。根據《勞動法》第七十七條規定：“用人單位和勞動者之間發生了勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提出訴訟，也可以協商解決。”第七十九條規定：“勞動爭議發生後，勞動者可依法向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟。”因此，當下崗職工與用人單位發生勞動爭議後，當事人任何一方可以主動要求與對方當事人協商解決，使矛盾及時化解，不願協商或協商不成的，可以向本企業的勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人在不服仲裁的情況下，還可向人民法院起訴。
這裏需要指出的是，調解並非必經程序，而仲裁卻是必經程序。隻有通過仲裁，爭議雙方任何一方若不服仲裁裁決，都可以在法定期限內向人民法院提起訴訟。沒有經過仲裁，徑直向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。所以，如果下崗職工與用人單位發生勞動爭議後，不能直接將勞動爭議訴至人民法院。
178.下崗職工與用人單位發生勞動爭議後，如何通過企業爭議調解委員會進行調解？
勞動爭議調解是指企業（用人單位）內部的調解。爭議有關各方在第三方即企業勞動爭議調解委員會的幹預下主動自願地互諒互讓，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依法達成協議，以解決勞動爭議的活動。爭議調解，不是處理勞動爭議的必經程序，即勞動爭議發生後，是否將爭議提交給第三方進行調解，是否執行調解機關的調解決定，均由雙方當事人自行決定，不存在任何的法律強製。任何一方當事人不願調解可直接向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
企業勞動爭議調解委員會是設在用人單位內部的，由職工代表大會領導、相對獨立地調解本單位勞動爭議的群眾性組織。我國法律規定，勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表組成。成員人數由職工代表大會提出，與用人單位法定代表人協商確定。職工代表由職工代表大會推舉產生。用人單位代表由法定代表人指定，其人數不得超過成員總數的1/3，工會代表由用人單位工會委員會指定。調解委員會的辦事機構，設在用人單位的工會委員會，主任由工會代表擔任。
調解委員會具有法定性、獨立性、群眾性和專一性。調解委員會接受上級工會和地方勞動爭議仲裁委員會的業務指導。成員名單報送地方總工會和地方勞動爭議仲裁委員會備案。成員中有可能影響公正調解之情形者，應依法實行回避。
調解委員會履行以下職責：
（1）調解本單位的勞動爭議。
（2）積極宣傳勞動法律、法規和政策，並做好谘詢服務工作，增強用人單位與勞動者雙方的法製觀念，積極預防勞動爭議。
（3）積極配合用人單位做好違紀職工思想教育和轉化工作，發揮其處理違紀職工工作中的參謀助手作用，努力消除勞動爭議隱患。
（4）回訪、檢查當事人執行調解協議情況，督促雙方當事人履行調解協議。
（5）根據調解委員會規則和用人單位的具體情況，製定勞動爭議調解製度，及時總結，交流勞動爭議調解工作經驗。
（6）接受當地勞動爭議仲裁委員會的業務指導和委托事項。
調解委員會調解勞動爭議適用原則：①自願原則。②合法、合情、合理原則。③尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則。④處理簡便及時和不收費原則。
下崗職工可以在勞動爭議發生之日（即當事人有證據表明自己知道權利被侵害之日，或按一般的法律推定，應當知道其權利被侵害之日）起30日內，向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。根據原勞動部發布的《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》規定，當事人（如下崗職工一方）申請調解，在規定的期限內，應當以口頭或書麵形式自願向本單位勞動爭議調解委員會提出申請。為使調解委員會更加準確地了解爭議事實，方便其調解工作，調解申請最好以書麵形式提出，並清晰、準確地填寫《勞動爭議調解申請書》。調解委員會接到申請後，征詢對方當事人意見；若對方當事人不願調解，在3日以內以書麵形式通知申請人；若願意調解，在4日以內進行審查，並作出受理與不受理的決定。對不受理的應向下崗職工說明理由；如調解委員會受理調解，應在接到申請30日以內結束調解，經調解達成協議的應製定調解協議書；當事人雙方應自覺履行。調解委員會到期未結束調解的，視為調解不成。調解不成，下崗職工可以自調解不成之日起，在規定的期限內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
下崗職工超過了30日申請勞動爭議調解的時限，就隻能通過別的途徑來解決勞動爭議，如向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁等。
在處理勞動爭議中，還有一種調解方式：程序外調解。對於時間久遠、超過申訴時效的爭議，或因勞動問題引起，但不屬於受理範圍內的爭議，調解委員會根據自身力量，采取程序外調解，予以處理，仍遵循勞動爭議處理的一般原則，但不講究處理程序、時限和方式，以平息矛盾為主旨。雙方當事人統一意見後，即時履行，調解委員會不製作調解協議書，雙方當事人可自願自行簽訂協議書。程序外調解不能與仲裁司法活動相銜接。
179.下崗職工與用人單位發生勞動爭議後，如何申請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁？
我國對勞動爭議的仲裁是以第三者身份出現的勞動爭議仲裁委員會，對勞動爭議當事人雙方爭議的事項，根據勞動法律、法規和政策的規定，依據一定的法律程序作出裁決和判斷。勞動爭議仲裁製度是勞動行政範疇裏的一種特殊執法製度。
勞動爭議仲裁委員會是國家授權，依法獨立處理勞動爭議的專門機構。我國立法規定，縣、市、市轄區應當設立勞動爭議仲裁委員會。省、自治區、直轄市人民政府根據實際情況，自行決定是否設立勞動爭議仲裁委員會。各仲裁委員會之間不存在行政隸屬關係，但存在上一級仲裁委員會的業務指導和監督關係。
仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位代表組成。主任由勞動行政部門代表擔任。三方代表人數相等，且總和必須是單數，其辦事機構設在勞動行政部門的勞動爭議處理機構。
勞動爭議仲裁委員會處理案件，要組成“仲裁庭”。仲裁庭是根據“一案一庭”的原則由仲裁員組成的專門處理勞動爭議案件的機構。我國法律規定，自勞動爭議仲裁委員會或其辦事機構決定立案之日起7日內組成仲裁庭，至案件審理結果經仲裁委員會審批結束之後，即自行解散。
根據《企業勞動爭議處理條例》的有關規定，當事人向勞動爭議仲裁機關申請仲裁時，必須遞交申訴書，並按被訴人數提交副本。當事人由代理人代為申訴，必須同時交授權委托書。當事人向勞動爭議仲裁機關提出申訴的條件有：
（1）申訴人必須是與勞動爭議案件有直接利害關係的勞動者企業、事業單位、機關、團體等法人和非法人。
（2）發生的爭議必須是勞動爭議。
（3）申請仲裁的勞動爭議必須是勞動爭議仲裁委員會的受案範圍。
（4）必須向有管轄權的勞動爭議仲裁機關提出申訴。
（5）必須有明確的被訴人和具體的仲裁請求及事實依據。
（6）必須在規定的申訴時效內。
勞動爭議仲裁的一般原則是：①著重調解，及時處理。②在查清事實的基礎上，依法處理。③當事人在適用法律上一律平等。具有我國特色的勞動爭議仲裁製度的特色有：獨立辦案原則；一次裁決原則；合議原則；回避原則；強製原則；合法合理原則；區分舉證責任原則；程序簡便，收費低，為當事人保密原則。
勞動爭議仲裁委員會收到當事人申請後，首先進行仲裁調解。仲裁調解是在仲裁員主持下，由雙方當事人自願協商，互諒互讓，達成協議以解決爭議。仲裁調解包括4個階段：
（1）開始階段。包括當事人主動提出調解和勞動爭議仲裁委員會依職權主動調解。
（2）進行階段。調解可由仲裁員一人主持，或由仲裁庭主持。允許當事人辯論。仲裁委員會可邀請企業主管部門、工會組織等協助調解。
（3）結束階段。
（4）製作調解書。我國仲裁調解的法律效力主要體現為結束仲裁程序，確定權利義務關係，不得就仲裁調解書內容起訴，具有強製執行的效力。