175.什麼是勞動爭議？勞動爭議有哪些特點？目前我國用人單位在安排職工下崗過程中發生的哪些爭議屬於勞動爭議？
勞動爭議又稱勞資爭議、勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關係的雙方當事人，即用人單位和勞動者，因實現勞動權利和履行勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議有以下特征：
（1）勞動爭議是勞動法律關係主體之間的爭議，即相互存在勞動法律關係的用人單位和勞動者之間發生的爭議，不能是勞動者和勞動者之間的爭議，也不包括企事業單位和企事業單位之間的爭議。勞動爭議主體之間必須有勞動關係，即必須是勞動者與其所屬的或所工作的單位在勞動關係存續期間產生的爭議，沒有勞動關係的存在，勞動爭議也就不可能發生。
（2）勞動爭議的雙方當事人存在縱橫交錯的法律地位。如用人單位和勞動者作為勞動爭議的當事人，在勞動合同關係中，法律地位是平行的；但是在生產勞動過程中，他們之間存在著管理與被管理的隸屬關係。
（3）勞動爭議的內容是固定的，隻能是勞動權利和義務，即關於勞動報酬、勞動就業、勞動合同、勞動時間、休息時間、勞動保護、勞動保險、培訓獎懲等有關勞動權利和義務的爭議。若與勞動權利和義務無關，則可能不是勞動爭議，而是民事爭議或行政爭議等等。
根據1993年國務院頒發的《中華人民共和國勞動爭議處理條例》第二條的規定，勞動爭議的受案範圍有：①因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。②因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。③因履行勞動合同發生的爭議。④法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
目前，如果用人單位在安排職工下崗的過程中發生了以上4類中所指的爭議，都屬於勞動爭議。
此外，按照《關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》規定，勞動爭議受案範圍還應包括：①國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的各類人員之間發生的勞動爭議。②因確認無效勞動合同、特定條件下訂立的勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議。
176.從勞動爭議的具體內容來看，下崗職工在下崗過程中主要有哪些勞動爭議？
按類型分，主要有以下幾類：
（1）簡單勞動爭議。是指勞動爭議雙方當事人主體資格明確，爭議的事實清楚，情節簡單，糾紛不大，有明確的處理法律依據的勞動爭議。勞動爭議仲裁委員會在受理勞動爭議案件的仲裁申請時，對爭議進行初步審查，根據爭議的實際情況，確定是否為簡單的勞動爭議。若屬簡單的勞動爭議，應當按照簡化程序處理。確認簡單的勞動爭議的基本原則是：①爭議的主體資格明確，企業方有明確的代表人，職工方為一人。②爭議事實清楚，無需進行太多的調查工作，有明確的書麵證據。③爭議情節簡單。④就該爭議的處理，現行法律有明確規定，仲裁委員會可依法就此爭議進行裁決即可。簡單勞動爭議的內容包括：①因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。②因執行國家有關工資、保險福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。③因履行勞動合同條款發生的爭議。簡單勞動爭議適用簡化的處理程序，由一名仲裁員獨任仲裁。當事人在仲裁過程中的權利與義務，與一般勞動爭議當事人完全相同。仲裁裁決與仲裁調解的法律效力也完全相同。對仲裁裁決不服可向法院起訴。在處理過程中發現爭議不簡單，應向仲裁委員會彙報，按一般勞動爭議依法處理。
下崗職工在下崗過程中所發生的爭議可以是簡單的勞動爭議，依簡單的勞動爭議，適用簡單程序處理。
（2）集體的勞動爭議。指發生爭議的職工的一方當事人在3人以上，並有共同理由的勞動爭議。其特點是職工一方為多人，就同樣問題與企業產生爭議。在處理爭議過程中，不能所有當事人都參加調解、仲裁、訴訟活動，應依法推舉代表為全權代表，在權限範圍內進行調解、仲裁、訴訟活動，其法律後果對所有職工當事人都有效。職工一方當事人在30人以上的勞動爭議，按照《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定的特別審理程序處理。除有特別規定，這類集體勞動爭議的處理程序與一般勞動爭議的處理程序完全相同。集體勞動爭議職工一方代表的權利，與一般勞動爭議當事人的權利相同。
下崗職工在下崗過程中，發生的很多的勞動爭議都屬於集體勞動爭議，尤其是在諸如經濟性裁員等情況下，幾乎所有爭議都屬於集體勞動爭議。所以應該加強工會建設，切實保護好下崗職工的權益。
（3）權利爭議，又稱既定權利爭議。是實現勞動法律法規、集體合同和勞動合同規定的權利和義務而發生的爭議。在當事人權利和義務既定的情況下，一方當事人不按規定行使權利或履行義務，侵犯另一方既定合法權益，或者雙方當事人對如何實現既定權利和義務在理解上存在分歧，就會產生爭議。權利和義務由勞動法律法規強行性規範規定的權利爭議，屬於執行勞動法律和法規的爭議。權利和義務由集體合同、勞動合同依據勞動法律法規中任意性規範具體規定的權利，屬於集體合同或勞動合同爭議。權利爭議一般通過調解、仲裁、訴訟程序解決。
（4）利益爭議，又稱待定權益的爭議。是指因主張有待確定的權利和義務發生的爭議。在當事人的權利和義務尚未確定的情況下，雙方對權利和義務各有不同主張，就會產生爭議。爭議的目的為要求在集體合同或勞動合同中依法確認當事人的某種利益，使之上升為權利。利益爭議一般發生在勞動關係運行過程中的合同訂立或變更環節。利益爭議主要在政府幹預下由雙方協商解決。
就下崗職工而言，其和原工作單位之間所產生的失業救濟金、最低生活保障等爭議，就屬於權利或利益型爭議。
（5）開除爭議。是指受到開除處分的職工對處分不服，與用人單位發生的爭議。開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，破壞規章製度造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為又屢教不改的職工，依法強製解除勞動關係的一種最嚴厲的行政處分。開除爭議是否屬於勞動爭議，視企業最終處理結果而定，不以爭議原因決定。開除爭議當事人提出申訴，勞動爭議處理機構應當受理，不應以開除原因、依據不當等作為不予受理的理由。該爭議處理適用的法律性文件有《企業職工獎懲條例》《國家行政工作人員獎懲暫行規定》《全民所有製工業企業轉換經營機製條例》。
下崗職工在下崗過程中，對企業的開除處分不服，可依照有關的法律、法規、規章及條例，申請仲裁或提起訴訟。
（6）除名爭議。是指下崗職工對所受到的除名處理不服，與用人單位發生的爭議。除名指職工曠工超過一定時間，且無正當理由，用人單位依法從職工名冊中除掉其姓名，解除勞動關係的行為，是一種行政處理方式。職工無正當理由曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年內累計曠工時間超過30天，企業有權予以除名。處理除名爭議適用的法律規範文件有《企業職工獎懲條例》《全民所有製單位技術工人流動暫行規定》等。
（7）辭退爭議。是指被辭退職工對辭退不服與用人單位發生的爭議。辭退是用人單位由於某種原因與職工解除勞動關係的一種強行措施。根據原因不同，可分為違紀辭退和正常辭退。違紀辭退是職工嚴重違反勞動紀律，但未達到開除、除名的程度，企業對其予以辭退，是企業依法強行解除勞動關係的一種行政處理措施。國務院發布的《國營企業辭退違紀職工的暫行規定》中規定辭退違紀職工的條件有：①嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作程序。②違反操作程序，損害設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失。③服務態度很差，經常和顧客吵架或損害消費者利益。④不服從正常調動。⑤貪汙、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。⑥無理取鬧、打架、鬥毆，嚴重影響社會秩序。⑦犯有其他嚴重錯誤的。被辭退的職工對企業作出的辭退決定不服，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申訴直至向當地人民法院起訴。職工被辭退後，可以持辭退證明書到本人戶口所在地的勞動部門辦理待業登記，並可按照《國有企業職工待業保險規定》領取待業救濟金和醫療補助費。正常辭退是用人單位根據生產經營狀況和職工情況，按國家有關政策和科學的定額定員標準精簡人員和安置富餘職工的行為。這種性質的辭退屬於正常情況下解除勞動關係的一種形式，不帶有任何懲處的性質。處理違紀辭退爭議適用的法律規範性文件有《國營企業辭退違紀職工暫行規定》《關於〈國營企業辭退違紀職工暫行規定〉若幹問題解答》及企業依法製定的有關規章。處理正常辭退爭議的依據，主要是地方製定的有關政策性文件及企業依據地方政策製定的相應的企業規章。
（8）辭職爭議。是指職工向企業提出辭職要求，企業不予批準而發生的爭議。職工出於某種理由向用人單位提出辭去現任職務。辭職是職工的一項權利。職工辭職應按照辭職的規定或合同辦理。按照《勞動法》規定，勞動者辭職而與用人單位解除勞動合同的，應提前30日通知用人單位。職工辭職後的待遇，應根據不同的具體情況，具體決定。對於正常辭職，不發給辭職補助費；對於勞動合同製職工提出的辭職，應履行解除勞動合同的手續，是否發給補助費按照國家有關規定和勞動合同的約定辦理；對於國有企業富餘人員申請辭去現有工作的，按照國家有關國有企業安置富餘職工的有關規定，發給一次性生活補助費。處理辭職爭議適用的法律規範文件主要有《國有企業富餘人員安置規定》及企業規章。