步驟二十六 提取主要工作計劃指標
在日常工作中，有些發生在計劃之內的工作可以通過部門平衡計分卡分解得出，而有些工作通常很難被提前預知，尤其是一些管理層級較高或靈活性較大的崗位，總會被一些突發事件或臨時工作所影響，主要工作計劃指標應運而生，可以由員工在考核期初或考核評價前，根據實際情況自行提取或添加。
步驟二十七 設計能力態度指標
能力態度指標是主觀性很強的指標，即使如此，在考核時這類指標依舊不可或缺。業績指標是用來考核員工是否完成工作的指標，但它無法評價出這個員工是否勝任現在的崗位，或者是否還有提拔的空間和成長的潛力。對於管理者來講，這些隱性的感覺雖然說不太清楚，但是可以有明顯的感受，為了讓管理者們把這種所謂的感覺體現出來，能力態度指標應運而生。
在不同的企業裏，由於企業文化或者是企業領導者的喜好不同，能力態度指標的表現差距也很大。谘詢團隊總結出四種比較常見的能力態度指標提取方法，供HR選擇和參考。它們分別是基於能力素質模型的能力態度指標、基於領導主觀評分的能力態度指標、基於標準化製度執行的能力態度指標和基於360度評價的能力態度指標。
基於能力素質模型的能力態度指標
一些管理基礎比較好的公司，已經建立了比較成熟的員工素質模型，可以利用能力素質模型對員工進行能力和態度方麵的評價，一些管理基礎一般的公司，由於種種原因，暫時沒有建立員工素質模型，而企業領導者又希望從比較全麵的角度對員工能力態度進行考核，HR可以采取基於能力素質模型的方法設計能力態度指標，共分四個小步驟：
STEP1 編寫全麵的能力態度分級描述表
STEP2 將員工按照崗位序列和崗位等級進行分類
STEP3 為不同類別的崗位選擇能力態度指標
STEP4 將毎類崗位的能力態度指標製作成固定的表格
基於領導主觀評價的能力態度指標
一些小型公司管理框架比較粗放，企業領導者的思維比較跳躍，不喜歡繁文縟節文件和表格。針對這樣的公司，HR在設計能力態度指標時，需要給領導留有較大空間，簡單製作一個分級描述表，讓領導直接打分即可。
基於標準化製度執行的能力態度指標
一些公司正處於管理變革時期，涉及很多流程和製度的變革，為了在短時間內，將這些流程和製度固化下來，企業領導者更傾向於“泰勒式”的管理方法，針對這種公司，HR可以將企業所有標準化製度和流程進行全麵整理，並製定評分規則，這些評分規則適用於全體員工，如果有人違反，執行部門便可以此為依據進行績效扣分。
基於360度評價的能力態度指標
一些公司的業務性質決定了團隊成員要有很強的支持性和互助性，或者一些企業領導者認為，大家互相評價的考核方式會更為客觀，也更能反映實際問題。針對這種公司，HR可以裉據公司實際情況和領導關注的重點問題，設計360度的評價表，讓公司全體員工互相評價。
員工能力態度指標的設計方法不止以上四種，具體使用哪種方法以及怎樣靈活的運用這些方法，還要依據企業的實際情況和企業領導者的主觀喜好，進行綜合考慮，而這也是HR專業性的一種體現。
第三章到此為止，已經介紹了績效指標建立與分解的二十六個步驟，明確了績效指標的分解是以公司級的組織績效為主要依據，輔助部門職能、運營流程、崗位職責等管理文件提取出來的，解決了第一章中提到的績效管理誤區之四——指標分解不科學的問題。