公司級和部門級的平衡計分卡都屬於組織績效層麵，用來衡量公司或部門的整體業績，主要針對公司的戰略落地，而組織績效的實現最終還需要每一個員工的共同努力才能夠得以實現。所以在完成組織績效的一級分解之後，還要進行員工績效的二級分解，將部門的平衡計分卡逐級分解到每一個崗位，把組織目標落實在每位員工身上，從而保證公司目標的有效實現。
員工級的績效指標一般來源於四個途徑，一是來源於部門級平衡計分卡分解，二是來源於崗位職責，通過工作說明書中的職責描述提取得出；三是來源於主要工作計劃，由員工所在部門的工作計劃或是領導臨時交辦的工作提取得出，四是來源於企業對員工的能力態度要求，由企業文化、人文導向為依據進行設計。
步驟二十四 分解部門級平衡計分卡指標
這個過程和把公司級平衡計分卡分解到部門的步驟一樣，把部門的指標寫在左邊，把部門裏所有崗位列在右邊，逐一畫對號，哪個崗位的職責是什麼，就把指標直接分解到那個崗位上去。
與部門平衡計分卡分解一樣，所有指標可被分為三類，分別是上下遊關係的指標、隸屬關係的指標和平等關係的指標。
上下遊關係的指標
是指按照時間順序完成的工作，如果上遊工作沒完成，下遊工作則無法完成。比如“薪酬績效數據差錯和延誤”指標，績效經理須及時準確地將績效考核成績核算出來，薪酬主管則需裉據績效考核成績兌現績效工資，薪酬經理負責審核，一個數據在三個點上都可能出現錯誤，所以要由上下遊配合完成。
隸屬關係的指標
是指按照工作上下級關係劃分的職責，上級負責整體結果，下級負責過程或部分結果。比如“人力資源規劃報告完成進度及質量”指標，由部門總監全權負責，同時培訓經理、績效經理和薪酬經理要承擔分管模塊的具體工作。
平行關係的指標
是指部門內所有崗位員工共同承擔的指標。比如“部門預算偏差率”指標，在人力資源部包含了“招聘費用控製”、“培訓費用控製”、“訴訟及補償費用”和“辦公費用控製”，這些指標需要由部門全體員工通力配合，才能共同完成。
在分解的過程中，總會遇到一些難以考核和評價的指標，比如說“人力資源管理製度建設情況”這個指標，很多公司用“領導滿意度”作為評價標準，這也一種方法，但相對來說比較粗放，領導的主觀意願過強，容易引起員工怨言。
這裏介紹一種考核方法，相對於“領導滿意度”，其科學性加強了很多。現以“人力資源管理製度建設情況”指標為例，分三步將模糊的指標變請晰。
STEP1 設定考核權重
人力資源管理製度建設主要由四部分組成：招聘與員工關係製度、薪酬與福利製度、培訓與發展製度和績效與激勵製度。每個製度根據重要程度不同，占有一定權重，考核者可以在不完善的製度處進行扣分。
STEP2 確定詳細的考核範圍
每個製度都可以根據公司需要，劃分為若幹個評價項目，這些評價項目根據重要程度不同，分別一定權重，考核者可以在不完善的評價項目處進行扣分。
STEP3 建立評價標準
每個體係的每個評價項目都可以從及時性、製度的係統性以及可操作性三個維度進行評價，比如“招聘流程及要求”這個項目在“招聘與員工關係製度”中占到20%的權重，這20%的權重分別由及時性、製度的係統性以及可操作組成。
步驟二十五 提取崗位職責指標
從崗位職責中提取指標與從部門職能提取指標的方法大體一樣，具體步驟不再做贅述。這裏強調一點，越是基層的崗位，從部門平衡計分卡中分解到的指標數量會越少，比如前台、出納等，但這不意味著這類崗位考核指標的數量比其他崗位的少，這類崗位更多的考核指標來源於對崗位說明書中崗位職責的提取。