例如，企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動；能左能右、能上能下；崗位異動、擇優上崗，即不同人員，不同專業，不同年齡，不同崗位和不同職業之間的相互流動，就可以產生顯而易見的優勢。例如，海爾集團的三工轉換，這樣做的好處：一是形成工作經驗與工作方法的交流效應；二是形成不同信息、觀念和思想的交流；三是員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感；四是使組織機構增添活力，產生開放性的係統結構。一個發達國家的政黨人才流動率應保持在15％左右，過高過低都不利於社會經濟的發展。同樣，如果一個企業沒有一定比例的員工流動，那麼企業就會進入死亡狀態，即成為一潭死水。
結果至上：推走阻礙公司發展的巨石
公司內部如果缺乏危機感，就會在企業中造成一種無所謂企業文化。任何企業中都存在無所謂文化，員工無所事事，卻認為企業“欠”著他們的，因為管理層創造了一種“應得權利”的文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果。
員工如此思想和行為，是因為當他們失敗或企業瀕臨倒閉時，不會對他們帶來任何後果。他們對公司缺乏應有的危機感和責任心，他們認為企業的存在是為了滿足他們的需求。抱著這種心態做事的員工不能關心公司的發展，主動去做公司需要的事，也不能與公司同舟共濟，當公司遇到危機時，他們隻會袖手旁觀。擁有這樣的員工才是企業最大的危機。
現代企業看重的是業績和結果。公司的發展也都依靠員工的業績來推動。1993年MeadCorporation公司的行政總裁SteveMason派人將一塊680磅的巨石裝在公司總部大樓的大堂裏。然後他要求每個員工思考把這塊巨石移開意味著什麼。它並不意味著發布更多的文件：“我們為客戶提供了有價值的產品或服務，使他們滿意，就是把巨石挪開了。”
任何企業活動都必須增值。常常問：“這能移動巨石嗎？”以此向完成的每件事和提出的每個建議挑戰。如果結果是否定的，那就沒必要動手做。
在《棋行天下》一書裏，董明珠就是一位主動推走阻礙公司發展的“巨石”的員工。她在安徽的時候，選擇了一件一般人不會去做的事情——討債。這個過程花費了她大量的時間、精力和苦心。在40多天的時間裏她一直咬緊牙關，拚到最後一刻。但是，聽到這件事情的人，在為之動容的同時，很多人難免生出疑竇：“堂堂大公司會在乎這幾十萬嗎？你為了公司花這麼大精力去自討苦吃，值得嗎？”但是，很顯然，正是因為她有了這段討債的艱難經曆，覺得討債之“苦”已經受夠了，才感覺到未來要做生意，必須選擇比較誠信的經銷商，所以後來才一步一個腳印，非常仔細地把一些誠信、踏實的經銷商引進來，用她的服務和熱忱幫他們做生意。由此她也才更加確信一點：唯有價值觀一致的廠商和經銷商湊在一起，以誠信為基礎，才可以把事情做得更好。這無疑成為她後來做經營決策的重要思想依據。另外，在挫折當中的很多思考和對意誌的磨煉，使得她自己學到了很多內行的東西。過後才發現，這段“令人難過”的經曆，正是曆練她成為一個營銷主管的很重要的基礎。
董明珠女士的責任心和工作熱情源自她對企業興亡的危機意識，同時，也為我們的職場帶來一個重要的啟示：完成任務≠結果。一名優秀的員工應當認清工作的核心價值，注重自己工作的實際結果而不是把注意力放在任務是否完成上。