總的來說，工會與管理方之間的關係是建設性的，相對較為和諧。在2003年和2006年出現過停工事件，2006年持續了2周。在地區工會幹部看來，2006年的罷工純粹是雇主想檢驗一下工會的力量。不過，此次停工事件地區工會的積極幹預，促使資方轉變了觀念，最後總經理王勝利答應重新雇用所有參與停工的工人。
公司和工會的最後一次協議是在3年前簽署的。在協議中明確規定，3年內小時工資率增加5元。值班津貼在第2班和第3班分別增加2元/小時和3元/小時；公司工齡每增加1年，每月養老金從80元增加到100元；大病醫療補助最高從4000元提高到6000元；在公司工作滿10年可享受帶薪休假15天，超過20年為20天（國務院規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天），公司上次簽訂協議之前嚴格按照國務院規定執行。
爭議由來
優倍公司因為產品質量獲得了客戶廣泛讚譽，產品得到了消費者信賴。公司現在花巨資新上一條吹雪機流水線，以提高生產能力，主要是通過過去獲得的利潤來進行投資。對於公司前景，管理層保持積極樂觀的態度，但與其他公司一樣，也擔心因原材料價格的上漲，更高的勞動和能耗成本以及上升的利率水平。公司尤其關心與其他公司相比的競爭優勢，尤其是麵臨著來自德國的進口產品的威脅。
為了應對可能出現的危機，公司啟動了降低成本的計劃，公司敏銳地意識控製人工成本的重要性。近期，公司發表了一係列公開聲明，分析目前競爭態勢，希望在隨後的談判中從工會獲取工資和福利方麵的讓步。聲明強調了提高勞動生產率的製度化的重要性，如果不這麼做，可能會喪失目前在本地區的競爭優勢，而且反複強調這借鑒了其他地區工會的讓步以提高公司競爭力的行動。
優倍公司管理層知道生活成本自從上次協商後保持了快速的增長，但是期望增加工會利潤分享的比例。他們同樣清楚其他地區集體協商達成情況。許多協議中的工資或福利以及勞動條件的改善幅度比較穩定，其中有些工會甚至做出了部分讓步。公司盡量避免罷工行為，但是如果雙方無法達到合理的協議，有可能真的出現停工或罷工。談判需要公平，但是也要極力避免人工成本增加導致未來的增長停滯，影響盈利能力和公司的生存。
在工會內部，對於上次達成的談判協議還存有疑議，但是工會成員有著共同的認知，那就是工會並沒有獲益太多。很多工會成員提醒工會主席上次談判中的一些不確定性條款。甚至有些激進的工會會員揚言說，“我們期望工會今年的談判獲得滿意的結果！”
盡管這些壓力存在，但工會主席非常清楚其他的事項和問題，包括公司目前所采取的一些公關策略。當其中越來越多的激進會員的訴求非常強烈，很明顯願意罷工時，部分可變的會員會相當保守，而且會非常擔心停工導致利益受損。
談判委員會也清楚來自不同層麵的聲音和意願。如果在談判事項中某些條款，特別是出現明顯讓步的情形時，可能會給工會帶來許多問題，這可能會導致會員的拒絕。所以，需要積極準備談判，代表其成員獲取公平合理的結果。
談判協議書草本
1.工會的認可
（1）談判單元包括煙台優倍公司所有的生產與維修工人。
（2）本談判單元不包括管理者、辦公室人員、文員、保安以及其他職業類工人等。
2.工會保障
（1）工會現在所有會員身份仍然會保留；作為雇用的條件之一，新進入人員在雇用30天後必須加入工會。
（2）支付工會會費。
3.工作時間
（1）標準工作時間日是8小時，標準工作周時間是40小時。
（2）第一次換班時間是早是7點，到下午3點結束；第二次換班是下午3點開始，晚上11點結束；第三次換班是晚上11點，到第二天早上7點。