幸之助不僅一手創辦了鬆下公司並將其帶入世界頂尖企業集團，為日本經濟的騰飛與稱雄世界起到了重大的推動作用，使其成為日本產業界的“泰鬥”，被尊稱為“經營之神”；他的“生意經30條”的經營要訣、“人人都是總裁”的管理理念、“公司繁榮時期，主持者應緘默寡言，不要幹預下麵的工作；當遇到了困難，主持者便應親自指揮一切”的管理作風，以及樹立一個他自己的形象的橡皮人，如果誰對公司不滿可以抽打這個橡皮人，以泄心頭之火的做法，是20世紀世界經營管理發展史上的重要篇章。
鬆下幸之助的財富家族公司不僅在經營上創新，而且在人才管理上更是獨具特色。雖是家族企業，隻有重視社會人才，家族企業才能成為有源之水。
鬆下公司的創始人鬆下幸之助在人才管理方麵也有豐富而獨到的見解，鬆下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體地說，鬆下在用人方麵有“七招”。
尋求70分人才。
鬆下幸之助認為，人才的雇用以適用公司的程度為好。程度過高，不見得一定有用。當然，水準較高的人會認真工作的人也不少，可是很多人卻會說：“在這種爛公司工作，真倒黴。”如果換成一個普通人，他卻會很感激地說：“這個公司蠻不錯的”，從而盡心竭力地為公司工作。這不是很好嗎？所以招募過高水準的人是不適宜的。“適當”這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，如果認真求才，應該沒有問題的，雖然不能達到100分，但達到70分是不成問題的，達到70分有時候反而會更好。
人才不是“撿”來的，必須著意去培養。
優秀的人才很難“撿到”，也很難“控製”，最好自己用心去培養。每個人都要經過訓練，才能成為優秀人才，猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術，並不是憑空得來的，而是嚴格訓練的結果。不隻是在生理上，甚至在精神上也要接受嚴格的訓練。又如，禪宗的戒律非常嚴格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦，仍然能夠泰然處之。所以，隻有在人心甘情願接受嚴格訓練時，才能達到理想的目標。相反，若一個人有再好的天賦資質，但不肯接受訓練，那麼他的素質也就將無法發揮。一個領導者想使自己的部下發揮與生俱來的良好素質，就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練方法，如果把古時候的方法運用到現在，恐怕就會得到相反的效果。因此，考慮到方法的適用，也是領導者的責任。
培養人才最重要的是確立“企業目標和經營方針”。
經營者如何培養人才呢？當然有種種具體的方法，但最重要的是確立“企業的目標和經營方針”這樣一些基本原則，也就是必須有正確的經營理念和使命感。公司的經營理念如果明確，經營者和管理者就能基於這種理念和方針達成有效率的領導，員工也遵照這種理念和方針來判斷是非，人才自然容易培養。如果沒有經營理念和方針，領導者的政策缺乏一貫性，易於被熱情和感情左右，當然不容易培養出真正的人才。
經營者還應該經常向他的員工解釋他的經營理念和目標，使他們能夠徹底了解。如果經營理念隻是紙上文章，那就毫無價值；必須使它存在於每位員工心中，與他們融為一體，才會產生效果。因此，利用各種機會向他們反複說明是十分必要的。同時，還要讓員工有實際了解經營的機會，也就是說，經營者必須以身作則，借助日常作業逐漸啟發員工對經營理念的認識。
另外一件更為重要的事情是，經營者應該充分授權給員工，使其能夠在自己的責任和權限內，主動進取、勇於負責。培養人才的目的，不外乎造就經營人才，所以不要隻是發號施令，這樣隻能培養一些隻會聽從吩咐而工作的庸才，無法激發員工和部屬的管理能力。
訓練人才重在啟發獨立。
事情交給部屬，難免會因考慮不周或技巧不夠，而造成一些缺憾。在這種情況下，上司總會習慣地指示部屬應該如何去做。當然在一些重大問題的處理上，是絕對有必要給予具體的指示方向或遵循的原則。但問題是，如果指示過於詳盡，可能使部屬養成習慣，形成依賴心理，唯命是從，不願開動腦筋。一個命令一個行動，隻是機械性地工作著，談不上做事的方法，又怎能培養人才？
訓練人才最重要的事是要讓他們多動腦筋，多思考，然後自己製訂計劃和策略，付諸實行。能獨立自主，才能獨當一麵。一位領導者最重要的工作就是要啟發部屬自主的能力，使每個人都能獨立作業，而不是變成唯命是從的傀儡。
不景氣的時候正是育人的大好時機。
顯然，不景氣是不受歡迎的，遇到不景氣的時候，貨物很難銷售出去，貨款很難收進來，公司的經營也陷入困境。但是，若反過來想，景氣何嚐不是不景氣的前兆？在不景氣時，不能隻是幹著急，應以積極的態度去處理，可以用人為的力量使景氣恢複，最起碼這是一個教育員工和強化公司體製的大好機會。
不可雇用朋友。
想要你的朋友來公司工作或者幫忙，最好先問問他：“你到我的公司來，是否有員工意識？如果有，歡迎你；否則的話，你最好不要進公司來，在外麵幫幫忙就可以了。”如果不是有言在先，他就會成為你公司“內部的朋友”，而不是你的員工。一旦出現這種情況，當彼此的意見對立時，因為你要顧及到朋友之道，本該嚴肅處理的事情也無法嚴肅處理了，甚至你決斷的時候，他會不同意，進而產生對立，這樣的對立比一般同事的對立更容易渙散人心，影響士氣。
不要挖牆腳。
鬆下幸之助從來不挖人牆腳。挖牆腳可以挖到人才，可是反過來細想，如果你也被挖了牆腳，該作何感想？因此鬆下幸之助始終反對這種做法。在鬆下公司幾萬員工中，當然有辭去別的公司職位自願來鬆下工作的，可是公司一向都不去主動挖牆腳。其中的一個原因是挖牆腳挖來的人，不一定全部都是優秀人才，雖然可以信任的的確不少，可是還是有些不可靠，還是不做為好。
這七招集中反映了鬆下幸之助的人才觀，為日本鬆下所信奉，也成為鬆下在華企業的人力資源管理指導思想。
以引進人才為例，北京鬆下彩管有限公司的人事總務部負責人對鬆下幸之助的70％人才作了闡釋。他說：“所謂人才，不一定就是指高學曆、高職稱的那類人。受過教育的當然好，不過我們要視崗位而定，我們的150位管理人員，知識結構高一些，95％以上都是大學本科以上學曆。其他崗位如全自動設備的維修，也需要高學曆的，起碼要有大學本科畢業的文化程度，否則是難以勝任的。人才是否優秀，要看他是否有發展的潛力，是否能適應企業的發展要求。優秀人才在相對意義上說就是那些高素質，高智力能適應企業文化，能為企業創造效益的人。”他們強調的便是鬆下幸之助特別強調的“適用”人才。
另一家鬆下在華合資企業，1993年成立，當時隻有5名籌建骨幹人員，後來的人員都是通過招聘進來。最初通過報紙廣告的形式向社會公開招聘，擇優錄用了一批員工，使企業有了基本員工，然後針對個別空缺，以參加人才交流市場、大型人才交流會及網絡查詢等方式單獨招聘。這些人員首先必須清楚和接受公司確立的企業文化（即“機會均等，全麵參與，競爭原理，公正評價”）和企業精神（即“工業報國，光明正大，團結合作，卓越創新，禮貌謙讓，實事求是，尊重服務，自覺守紀”），以此來要求、鞭策自己，形成良好的習慣。“這樣，我們逐漸擁有了一批優秀的人才。”首先讓員工執行明確的企業文化和企業精神，這又是鬆下幸之助的真傳。
鬆下一生出版著作達60餘部之多，由於眾所周知的原因，這些著作是他的影子作家——PHP研究員根據他的講話記錄整理而成的。著作通俗易懂，語言口語化，如從鬆下心田淌出。其中不乏抒情色彩，這又是鬆下理想主義的折射。