另外一個障礙是報酬。大多數企業根據個人業績給予報酬，這樣的話，人們關注集體學習還有什麼意義呢？
如果你對學習抱有嚴肅態度，就得著手解決這些障礙。
既要領導的決心，乂要領導方式。我們看待領導的方式，對領導者的期望以及領導者對自身的要求，都會令學習半途而廢。並不是所有的領導者都把學習看做一種領導方式，仍然有許多領導者認為自己的工作是控製企業，而控製跟學習通常難以捏合在一起。
在許多企業中，下屬也樂於承受這種舊式領導。新型領導者走到下屬跟前說：“這方麵我想做一番探索，可我需要你們給一些最好的想法”，而下屬的回答往往是：“得由你來告訴我們啊！難道說你自己也不知道？”再次強調，如果下屬總是企盼別人告訴他們怎麼做，企業的學習就很難堅持下去。
創造促進建設性學習的“信道”。在表白自己價值觀的企業中，可以找到解決領導困境的辦法。這些企業圍繞其使命、核心戰略以及人員的核心能力展開建設性的對話。這些根本性問題提供了“信道”，也就是人們的活動空間。當人們知道自己可以在這些信道中學習和工作時，經理們也就不必花費大量時間去討伐那些遊離於“適當”空間之外的人們。
企業必須提供信道：“這是我們的目標，這是我們的價值觀，這是我們的行事方式，這是我們關注的核心戰略，而這些是人們在這裏獲得成功要做的事。”在沒有這些信道的企業中工作的人們，最後就會走彎路。他們把時間花在自認為建設性的活動中，但並不真正了解自己是否在著力於做正確的事情——對企業的未來至關重要的事情。
企業有了這種信道，對領導者和下屬都有好處。信道給人們以非正式的指引，讓他們感受到自己的位置和方向是否正確。人們不必時時請示指導，他們不必核查自己所做的事情是否有宏旨，他們不會因為做了不屬於“戰略”的事情而遭難，他們有行動的自由，而他們的領導者不必費力地推行指令一控製的權力。提供信道讓雙方都有行動和學習的自由，下屬不會迷失方向，而領導者不必事無巨細地管理下屬。
明確學習是“人員問題”還是“經營問題”。毫無疑問，學習可以成為人員保留策略的一部分。優秀人才離開企業的一個重要原因，是他們覺得自己的成長或發展停滯了。學習項目可以幫助解決這個問題：它能大大增強人們對企業的歸屬感和忠誠感。
學習項目並不能給你一個完整的人員保留策略。它沒有考慮到幫助你留住骨幹人員的其他因素，如他們的生涯軌跡、他們在企業中的發展路線、他們的發展速度以及薪酬的豐歉。它也沒有考慮到學習的真諦：即創建必要的流程，幫助人們不僅理解自己的經曆，而且創造企業的遠景。
如果你希望留住人員，可以做許多事情，而學習無疑是其中之一。如果你希望取勝於未來，那麼學習必匆成為保留策略的組成部分。然而，不管你采取何種途徑，重要的是闡明你這樣做的原因。要清楚地認識到，學習有可能分為人員問題和經營問題。如果你不想看到失望的結果，最好一開始就提出必須正視的問題，並努力去回答這些問題。
接受學習本身就是能力這一事實。當你聽人談及倡導學習的企業時，聽到的往往是這些企業所開展的事務、做法和活動。學習本質上不是一堆事務或概念，甚至也不是一種思維方式。