一是不求全責備。由於各人的素質、經曆、性格、修養等方麵的差異因而表現在思想品格、學識、能力上也互有短長。領導者不能孤立片麵地看待下屬，在使用上應讓他們各盡其才。
清人顧嗣協在一首詩中說：“駿馬能曆險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀。”我們用人必須揚其長、避其短。千萬不能覺得這個不滿意，那個不順心，這個有缺點，那個有不足，顛來倒去都覺得沒法用、信不過，那就會冷落了下屬的心，你也就無法取信於他們。
二是“疑人不用，用人不疑”。這是古訓，對今天的領導工作也很有借鑒意義。領導者在“疑人不用”的前提下，既用人，則不疑，應給予應有的信任，以激發下屬的工作熱情和獻身精神。不然的話，一方麵讓人家去幹，另一方麵又不信任人家，處處提防人家，讓人家怎麼去幹？用人而又懷疑他，是用人的大忌。
戰國時代齊桓公問管仲，什麼是妨害霸業的行為，以及如何防止它，管仲回答：“不能知人，害霸也；知而不勝任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人參之，害霸也。”這番話是值得深思的。唐太宗李世民說：“君臣相疑，不能各盡肝膽，實為國之大害也。”曹操手下多員戰將本是降將，可他卻能用之不疑，委以重任，為己效力。像類似用人不疑、用人不記舊恨的故事，《三國演義》裏比比皆是。任而不信，邊用邊疑，明用暗疑，就會妨害上下屬之間建立正確的信任關係，也會影響到更多的人擔心自己不知何時遭猜忌，使下屬精神壓力增大，弄得大家疑神疑鬼，互有提防，人心渙散，失去凝聚力和向心力。
所以，要想籠絡下屬的心，對其信任是十分必要的。
下屬之間的矛盾，巧妙化解
俗話說：一個櫥櫃裏的碗碟難免會磕磕碰碰。管理者麵對下屬間的摩擦，如何化解也是一種博弈。最好是采取循循善誘的方法，耐心細致地從思想引導著手。切不可采取強硬粗暴的態度，更不可以用“高壓”的手段。
乾隆皇帝在這方麵就是一個很好的例子。
一天，乾隆在新任宰相和珅和三朝元老劉通訓的陪同下，到承德避暑山莊的煙雨樓前觀景賦詩。乾隆向東一望，湖麵碧波蕩漾，向西一觀，遠方山巒重疊，不禁隨口說道：“什麼高，什麼低，什麼東，什麼西。”飽讀詩書的劉通訓隨口和道：“君子高，臣子低，文在東來武在西。”
宰相和珅見劉通訓搶在他的前麵，十分不快，想了一下說道：“天最高，地最低，河（和）在東來流（劉）在西。”這裏，“河”與“流”明指熱河向西流入離宮湖，但和珅卻用諧音暗示自己與劉通訓，並借皇家禮儀上的東為上首、西為下首的習俗暗示劉通訓：你雖是三朝元老，但在我和珅之下。
劉通訓聽了，知道和珅詩意所指，甚是惱怒，便想尋機報複。這時，乾隆正要兩人以水為題，拆一個字，說一句俗語，做成一首詩。劉通訓望著清波中自己老態龍鍾的麵容，偷視了一下和珅自負的得意之形，靈機一動，詠道：
“有水念溪，無水也念奚，單奚落鳥變為雞。得意的狐狸歡如虎，落坡的鳳凰不如雞。”
和珅聽罷，既暗自讚歎劉通訓的才華，又為詩中諷刺他是狐狸和雞而惱怒，便反唇相譏道：
“有水念湘，無水還念相，雨落相上便為霜。各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜。”
言外之意，暗示劉通訓不要多管閑事。
乾隆聽罷兩人的詩，自然覺出了兩人不和的弦音，便麵對湖水說道：“兩位愛卿，朕也不妨對上一首：有水念清，無水也念青，愛卿協心便有情。不看僧麵看佛麵，不看孤情看水‘情’。”
和珅和劉通訓聽罷，心中為之一震，頓時臉上燒得火辣辣的，知道皇上是在誘導他們應當同心協力，二人當即拜謝乾隆皇帝。從此，和珅和劉通訓便結為忘年之交。
乾隆通過一首詩巧妙地化解臣子之間的矛盾，不愧是高明。
身為上司，經常會遇到一些十分棘手的問題，除了公事，還包括一些私事，比如下屬鬧情緒、不和……都需要上司去調解。管理者在調解這些問題時一定要公正、不偏不倚、不著痕跡地循循善誘。調解好了下屬的矛盾，使他們都對你感恩戴德，就可以從容地掌握下屬了。
關心下屬的家人，拉攏下屬的心
家庭幸福和睦、生活寬鬆富裕無疑是下屬幹好工作的保障。如果下屬家裏出了事情，或者生活很拮據，管理者卻視而不見，那麼對下屬再好的讚美也無濟於事。
關心下屬的親人，可以使下屬感到上司的平易近人和關心愛護，從而將企業當做了自己的家。
日本的西濃運輸公司，在企業內部設立了一個特殊的假日：本公司員工的妻子過生日時，該員工可以享受有薪假一天，來陪伴他的太太共度愛妻誕辰。當然，員工本人生日，也有獲帶薪假一天的權利，讓夫妻共度良日。
後來，公司又規定員工每年的結婚紀念日可以享受有薪假一天。自從有了這幾個規定之後，職工們為感謝公司的關懷，都非常賣力地幹活，更重要的是讓員工的妻子認識到了這是一個能夠理解人的、有人情味的公司。妻子們常常鼓勵她們的先生效忠公司，這比老板的命令更為有效。公司因此獲益匪淺。
利用下屬的家屬做好下屬的思想工作，比起上司親自做工作省心多了，正如上述例子所講述的一樣。上司的批評下屬可能會產生抵觸情緒，而自己的家人批評就會心平氣和地接受。同時，企業關心下屬的家屬也會減輕下屬的顧慮，使得下屬以廠為家，能夠更好地為企業效力。
某公司員工小李找到老總，說是妻子和兒子因為家鄉房屋拆遷而失去了住處，要請假回家安排一下。因為當時業務很忙，人手較少，老總不想放他走，就說了一通“個人的事再大也是小事，集體的事再小也是大事”之類的道理來安慰他，讓他安心工作，不料小李氣憤地說：“在你們眼裏是小事，可在我是天大的事。我妻兒都沒住處了，你還讓我安心工作？！”老總一下子被這番話震住了，他立刻向這位下屬道了歉，不但準了他的假，還親自到這位青年家中去探望。
關心下屬疾苦，就是要站在下屬的角度，急下屬之所急，解決下屬的後顧之憂，上述例子所講的道理是適用於任何組織的。
一個優秀的管理者，不僅要善於發揮下屬的才能，更要善於通過替下屬排憂解難來喚起他內在的工作主動性，替他解決後顧之憂，讓他的生活安穩下來，集中精力，全力以赴地投入到工作上。
管理者為下屬解決後顧之憂的博弈做法必須做到以下三點：
第一，要摸清下屬的基本情況。
上司要時常與下屬談心，關心他們的生活狀況，對生活較為困難的下屬的個人和家庭情況要心中有數，隨時了解下屬的情況，把握下屬後顧之憂的核心所在，以便對症下藥。
第二，上司對下屬的關心必須出於一片真心。
上司必須從事業出發，實實在在，誠心誠意，設身處地地為下屬著想。要體貼下屬，關懷下屬，真正地為他們排憂解難。
尤其應該把握好幾個重要時機：當重要下屬出差公幹時，要幫助安排好其家屬子女的生活，必要時指派專人負責聯係，不讓下屬牽掛；當下屬生病時，上司要及時前往探望，適當減輕其工作負荷，讓下屬及時得到治療；當下屬的家庭遭到不幸時，上司要代表組織予以救濟，及時伸出援助之手，緩解不幸造成的損失。
第三，上司對下屬的幫助也要量力而行，千萬不能開實現不了的空頭支票。
上司在幫助下屬克服困難時要本著實際的原則，在力所能及的範圍內進行。幫助可以是精神上的撫慰，也可以是物質上的救助，但要在公司財力所能承受的範圍內進行。
管理者要知道，身為上司，收服下屬的心有很多種辦法，物質上的激勵、言語上的肯定、精神上的支持都是至關重要的，但通過“收買”其家屬迂回地收服，也不失為一個博弈的妙招，有時比直接收買人心更有效。
要解雇員工，先做好其心理嗬護
員工被公司解雇，是雙方的“損失”。對於任何人來說，被公司解雇是一件很不體麵的事情，解雇也會給人帶來很大的心理衝擊，有些員工甚至認為被解雇就意味著自己沒有能力，有些心理素質差的員工會因解雇而鬱鬱寡歡。因此，作為一名領導，要做好對解雇員工的心理嗬護，這是必需的。在具體操作中要注意以下幾個方麵：
1. 解雇忠心耿耿的員工時應給他留些麵子
想解雇某人時，除了對時機的把握外，還應考慮被解雇者對公司的忠誠度。此人對公司越忠誠、貢獻越大，越應顧及他的心情。你在辭退他之前，有義務把其他職位安置的可能性都考慮一遍。例如，橫向調動，設立一個比較能發揮其專長的職位，甚至變相降職。如果此路不通，你得給他點時間，讓他對遭到解雇這個事實有個適應過程。
2. 暗示員工主動辭職
解雇某人最好的方式是讓他自己提出辭職。如果你能夠付給他優厚的解聘費，並幫助他尋找新的工作，你將獲得他的好感而不是敵意。一個被體麵解雇的人一般不會去說原來老板的壞話。
3. 意讓別人“挖”走他們
有一個經營有術的跨國公司的老板，很懂得解雇之道。他對某些作出過貢獻的員工，特意為他們在另外的公司找好工作，然後讓其“跳槽”，使其本人在沒有察覺的情況下被解雇。
4.隱蔽的降級使用
公司裏常常會有一些員工，雖然對公司忠誠，但其能力滿足不了公司發展的需要。對這種人，讓他們到一個能勝任的部門去工作最好，你的任務就是幫助他們找到這樣的部門。
5.解雇地點的選擇應靈活掌握
你選擇什麼場合解雇某個人，取決於你的想法，沒有一定規則。如想給對方保留一點麵子，應在私下暗示或通知。如希望殺雞給猴看，則應當著公司員工的麵當眾宣布解雇。
6. 寫封推薦信
當員工離開公司時，最好給他寫一封推薦信。如果你能給予員工提供這一幫助和方便，他不僅不會對你的解雇恨之入骨，相反會十分感激。你可以對他說：“我們準備了一封推薦信，這樣當你需要這種證明時，就可以直接派上用場了。”
如果員工問你在推薦信上說了什麼，你可以如實地告訴他，這樣或許可以幫助他找工作，至少不會幹涉他的求職。在與被解雇的員工會談時，盡量不要超過10～15分鍾。在會談中，隻談事件本身，不要涉及私人感情，也不要談及與工作無關的私人事情或別的雇員的抱怨，除非這些事本身與該事有關。
把握以上六個原則，則可以很好地做好被解雇員工的心理嗬護了