黛安妮事業上的成功取決於她積極進取的精神。滿足現狀意味著退步。一個人如果從來不為更高的目標作準備的話，那麼他永遠都不會超越自己，永遠隻能停留在自己原來的水平上，甚至會倒退。
美國富蘭克林人壽保險公司前總經理貝克曾經這樣告誡他的員工：“我勸你們要永不滿足。這個不滿足的含義是指上進心的不滿足。這個不滿足在世界的曆史中已經導致了很多真正的進步和改革。我希望你們絕不要滿足。我希望你們永遠迫切地感到不僅需要改進和提高你們自己，而且需要改進和提高你們周圍的世界。”這樣的告誡對於我們每一個職業人士來說，都是必要的。
不思進取的員工不但不能夠發展，說不定還會在日益激烈的工作競爭中被淘汰。隻有那些能夠不斷學習、適應企業需要的員工才能夠在企業裏長久地生存。和自己較勁的員工，就擁有了不懈的動力，憑借這樣的動力，才能夠不斷提升自己，全力以赴將工作做到最好，也為改變自己的命運提供了更多的機會。
因此，不管你在什麼行業，不管你有什麼樣的技能，也不管你目前的薪水多豐厚、職位多高，你仍然應該告訴自己：“要做進取者，我的位置應在更高處。”這裏的“位置”是指對自己的工作表現的評價和定位，不僅限於職位或地位。
）第四節 功勞和苦勞不能畫等號
⊙苦勞固然使人感動，但是在市場經濟體製下，隻有那些作出實際業績，能夠為企業創造實實在在業績的人才能夠贏得公司的青睞，才能夠獲得更好的發展。
聯想集團有個很有名的理念：“不重過程重結果，不重苦勞重功勞。”這是寫在《聯想文化手冊》中的核心理念之一。在這個手冊中，還明確記錄道：這個理念，是聯想公司成立半年之後，開始格外強調的。
聯想為什麼會著重強調這一理念呢？原來這一理念的提出源自聯想的創始人柳傳誌早年剛剛創建聯想的一段經曆。
在一次電視節目中，柳傳誌沉重地告訴大家：聯想剛剛成立時，隻有幾十萬元，卻由於輕信他人，被騙走了一大半。而且，騙他們的人，還不是一般人，而是某個部門的幹部。這一來，公司元氣大傷，甚至逼得員工要去賣蔬菜來挽回損失。
毫無疑問，剛剛創業時候的聯想，大家都有對事業拚命的幹勁和熱情，但是，光有幹勁和熱情，並不能保證財富增加與事業的成功。不僅如此，商場如戰場，光有善良、熱情、好心等品質，如果缺乏智慧和方法，完全可能給企業造成巨大的損失！
當時就那麼一點點的資金，如果沒有用好，公司就有可能夭折、破產！這時，隻是強調繁忙、勤奮、賣命、辛苦等，已經沒有太多的意義。
經過了這一教訓，聯想後來做事不僅越來越冷靜、踏實，而且特別重視策略、方法。聯想自從成立以後，到如今已經20年。這20年，它已經從幾個下海的知識分子的公司，變為了一家享譽海內外的高科技公司。它之所以後來有這樣大的發展，毫無疑問與這個核心理念密切相關。
以往我們經常聽到某些人講：“沒有功勞有苦勞。”苦勞固然使人感動，但是在市場經濟體製下，隻有那些作出實際業績，能夠為企業創造實實在在業績的人才能夠贏得公司的青睞，才能夠獲得更好的發展。
業績是衡量人才的唯一標準。一位曾在外企供職多年的人力資源總監頗有感觸地說：“所有企業的管理者和老板，隻認一樣東西，就是業績。老板給我高薪，憑什麼呢？最根本的就要看我所做的事情，能在市場上產生多大的業績。”現在就是一個以業績論英雄的時代。
不管你的能力如何，不管你的工作是否努力，你想在公司裏成長、發展，實現自己的目標，你都需要用業績來保證你實現你的夢想。隻要你能創造業績，不管在什麼公司你都能得到老板的器重，得到晉升的機會，因為你創造的業績是公司發展的決定性條件。而要創造出良好的業績，找到正確的方法是最關鍵的。
業績至上，方法至上。僅僅會埋頭苦幹、不問績效的“老黃牛”時代已經過去了，企業更需要能插上效益翅膀的“老黃牛”。
著名的三正半山酒店的酒店管理行動綱領裏麵寫著這樣幾條：
我們追求出正果。出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個好的結果。
我們反對隻說不做，同時我們也反對做而無效。隻有持之以恒地付出，不折不撓地努力，才能得到理想的回報。
企業對員工價值認可的程度，取決於員工為企業創造業績的多寡。我們堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發點，以績效水平作為評核管理工作有效性的依據。
工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平決定著員工的實際獲得。
在職場中，業績是檢驗一切的唯一標準。無論黑貓白貓，能夠抓住老鼠的就是好貓；無論多幹少幹，能夠出績效的員工才是企業最需要的員工。在以往的時代，我們強調“老黃牛”精神。不錯，在任何時代，我們都需要任勞任怨、勤勤懇懇的“老黃牛”精神。但也必須看到，進入凡事講效益的現代，光像“老黃牛”那樣低頭做事是不夠的。著名的人力資源培訓師吳甘霖先生曾提出過一個“市場經濟下的新敬業精神”的理念。這一理念的核心，就是強調以效益為核心！讓“老黃牛”插上效率和效益的翅膀！
對於一名員工來說，我們需要重視如下市場經濟情況下的發展法則——
隻有你為單位創造財富，單位才會給你財富。
隻有你為單位創造空間，單位才會給你空間。
隻有你為單位打造機會，單位才會給你機會！
為此，要為公司創造更多的效益，要在公司獲得更大的發展，你就必須格外重視方法不可！
如果你有機會到日本鬆下公司參觀，你就會在標語牌上看到這樣一段話：
如果你有智慧，請你貢獻智慧；
如果你沒有智慧，請你貢獻汗水；
如果你兩樣都不貢獻，請你離開公司。
從這裏我們可以看出員工其實可以分為三種：
1.具有敬業精神並能找方法的員工。他們擁有智慧並樂於奉獻智慧，這份智慧必然會給企業創造財富。毫無疑問，這類員工是最好的員工。
2.敬業但是缺乏方法的員工。他們能夠也隻能奉獻汗水，這種員工單位需要，但他們自身不會有太大的發展。
3.既不去找方法又不敬業的員工。他們什麼也奉獻不了，所以最終的結局隻能是離開。
）第五節 讓老板對你120%滿意
⊙稱職的人會使老板對他100%滿意，而到了明天、後天，這種滿意度會貶值，不再是100%滿意，而是“不滿意”了。而要成就卓越，就要做到讓老板對你120%滿意。
為什麼說要“讓老板對你120%滿意”呢？在我們大多數人的頭腦裏，隻要努力工作，保質保量地完成老板交代給我們的任務，工作不出現大的差錯，就能夠讓老板對我們100%滿意了，這就夠了。
但是，我們提出：一定要讓老板對你120%滿意。這多出來的20%是需要你在工作中加入變通的思維、創造性的方法才能夠獲得的。也就是這關鍵的20%，將成為老板為你加薪晉級的砝碼。
你有沒有想過，你今天的工作令老板100%滿意，到了明天、後天，這種滿意度會貶值，不再是100%滿意，而是“不滿意”了。如果你用你的主動與創造性將工作做得令老板120%滿意，那麼，你的優秀表現就會讓他記憶深刻，在眾多平凡的員工中他能夠立刻想到你，並委以重任。這些都是那20%的功效。
小張、小李、小劉是大學同班同學，畢業後三人一同進入了一家貿易公司。他們的薪水卻大不相同：小張的月薪是5000元，小李月薪3500元，小劉月薪1500元。
有一天，他們的大學係主任來到這家公司洽談項目合作事宜，得知他們薪水的差距之後，就去問總經理：“在學校，他們的成績都差不多呀，為什麼畢業一年就會有這麼大的差距？”
總經理聽完係主任的話，笑著對他說：“在學校他們是學習書本知識，但在公司裏，卻是要執行的結果。公司與學校的要求不同，員工表現也與學校的考試成績不同，薪水作為衡量的標準，就自然不同呀！”
看到係主任疑惑不解地皺著眉頭，總經理對他說：“這樣吧，我現在叫他們三人做相同的事情，你隻要看他們的表現，就可以知道答案了。”
總經理把這三個人同時找來，然後對他們說：“現在請你們去調查一下停泊在港口邊的船。船上毛皮的數量、價格和品質，你們都要詳細地記錄下來，並盡快給我答複。”
一小時後，他們三人都回來了。
小劉先作了彙報：“那個港口有一個我的舊識，我給他打了電話，他願意幫我們的忙，明天給我消息。我和他關係很好，今天晚上我再催一催他，您放心，明天一定給您消息。”
接著，小李把船上的毛皮數量、品質等詳細情況給了總經理。
輪到小張的時候，他首先同樣報告了毛皮數量、品質等情況，並且將船上最有價值的貨品詳細記錄了下來。然後又說：“我已向林助理了解到您的目的，是要在了解了貨物的情況後與貨主談判。於是，我在回程中，又打電話向另外兩家毛皮公司詢問了相關貨的品質、價格等。據我了解，這些船上的毛皮質量與價格都是比較好的，但船主稱他所有的毛皮均是一級品，我看過之後發現隻有2/3是一級品，另外1/3是二級品，船主稱價錢還可以再商量。我想這些信息在您明天談判時都能用得上。”