正文 第4章 話入肺腑如品茗,多用讚美少批評(3)(1 / 3)

英國18世紀著名評論家約瑟·亞迪森曾說:“真正懂得批評的人看重的是‘正’,而不是‘誤’。”這裏所說的“正”,實際上就是隱惡揚善,從正麵來加以鼓勵,也就是一種含蓄的批評,能使批評對象不自覺地改正自己的錯誤和缺點。可以說從正麵鼓勵對方改正缺點、錯誤的間接批評方法,比直接批評效果會更快、更好。因為這種批評方法易於被對方所接受,從而產生良好的效果。

(2)體諒對方的情緒,取得對方的信任

這是使批評達到預期效果的第一步。“心直口快”作為一種性格來說,在某些方麵的確可體現出它的優點,但在批評他人時,“心直口快”者往往不能體諒對方的情緒,圖一時“嘴快”,隨口而出,過後又把說過的話忘了,但卻給被批評者在心理上蒙上了一層陰影,也失去了對方的信任。所以當你在批評他人時,不妨學著從別人的角度來看問題,設身處地地站在對方的立場考慮一下,自己是否能接受得了這種批評。如果所批評的話自己聽來都有些生硬、有些憤憤不平,那麼就該檢討一下措辭方麵有何要修改之處。

另外,也要考慮場合問題。不注意場合的批評,任何人都不會接受的。

(3)誠懇而友好的態度

批評是一個敏感的話題,哪怕是輕微的批評,都不會像讚揚那樣使人感到舒暢,而且批評對象總是用挑剔或敵對的態度來對待批評者。所以,如果批評者態度不誠懇,或居高臨下、冷峻生硬,反而會引發矛盾,產生對立情緒,使批評陷入僵局。

因此,批評必須注意態度,誠懇而友好的態度就像一劑潤滑劑,往往能減少摩擦,從而使批評達到預期效果。

查爾斯·施瓦布是美國著名企業家,在工作中特別注意談話技巧。

一天中午,查爾斯·施瓦布路過煉鋼車間,發現有幾個工人在抽煙,而在他們的頭頂上,懸著一塊非常顯眼的寫有“禁止吸煙”字樣的牌子。他此時會怎麼做呢?是痛斥他們一頓,還是指著牌子對他們說“你們不識字嗎”?不,都不是。

他心平氣和地走到這些人跟前,然後遞給每人一支雪茄:“年輕人,假如你們願意到別處去吸煙的話,那麼我將非常感謝。”

在開展批評時,還需要特別注意以下幾個問題。

(1)要就事論事,勿傷及人格

批評他人,有什麼問題就說什麼問題,切勿把“陳穀子、爛米糠”統統翻出來,糾纏在一起算總賬,這樣做隻能引起對方的反感。揭對方的瘡疤,甚至傷害其人格,最容易引起對方的憤怒,應絕對避免。

(2)具體明確,勿抽象籠統

在批評他人之前,先要明確是就哪件事或事情的哪個方麵進行批評,然後以事實為基礎,越具體明確越好。如果抽象籠統、“一竿子打死一船人”,別人就難以弄懂你的意思。

(3)語氣親切,勿武斷生硬

有什麼樣的態度就有什麼樣的用語。如果態度誠懇,語氣也必定會親切,讓人聽了心裏舒服;如果態度生硬,自以為是,別人也就不買你的賬。有的人批評人時總喜歡用“你應該這樣做……”“你不應該這樣做……”,仿佛隻有他的看法才是正確的,這種自以為是的口吻隻會引起人的反感。

(4)建議定向,勿言不及義

批評和建議是緊密聯係在一起的,批評的主要目的是希望對方能改正缺點、錯誤,從而向正確的方向發展,所提的建議當然應該是為對方指出方向。但有的人提的建議不具體,讓人糊裏糊塗,弄不明白。如有客人要來家吃飯,妻子與其對丈夫說:“你能不能別老在那看報?”不如說:“你能不能幫我擺好桌椅、碗筷,客人就要來了。”這樣就從另一個角度婉言批評了丈夫的懶惰,舊時給他指明了改正的方向。

作為管理者,在批評員工的時候一定不能先將自己的責任推得一幹二淨,將員工貶得一文不值。正如人們常說的一句話:“黑鍋大家背,紅包自己拿。”這樣的管理者領導出來的企業一定不會是一個成功的企業。

9.對知錯者無需惡語指責

聰明的管理者應該懂得含蓄,在責備員工時,可以從側麵進攻,比如,利用稱讚來使他們改掉毛病,進、而增加整體工作效率。

當員工犯了錯誤後,管理者應該立即讓員工意識到自己的錯誤,並能夠在以後的工作中積極該正錯誤。有些管理者則認為,讓員工意識到自己的錯誤並不難,但要讓員工改正錯誤卻是一件難事。

出現這種情況通常有兩方麵的原因:一方麵,管理者讓員工認識到錯誤的方法太簡單,就是批評批評再批評;另一方麵,員工對管理者的簡單批評容易出現抵觸情緒,即使接受了批評,也不能保證下次不犯錯誤。

鬆下電器成立初期,員工的工作情緒不高,處處都表現得比較懈怠,遲到、早退、開小差等現象非常普遍。鬆下電器總裁鬆下幸之助看到這種現象後非常不滿:如果任憑這種怠工現象發展下去,公司遲早都要倒閉。為了讓這種現象徹底消失,鬆下幸之助召開了全體職工大會。