所謂“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。在批評犯錯誤的員工前，管理者首先要承擔起屬於自己的那份責任，然後再用婉轉的方式去批評教導員工。這時應注意以下幾個方麵的問題：
（1）搞清事實再批評
正確批評的要求是先搞清出錯的原因。有時有些管理人員由於一時的激動不分清黑白地就對員工進行批評，反而忽略了對客觀事情本身做出全方位的調查與研究。
（2）給員工辯解的機會
盡管有的管理者自認為自己已經清楚地了解了事情的原因以及真相情況，但是在批評前還要認真傾聽員工的解釋。這樣做有利於管理者清楚地認識員工是否已經知道錯在哪裏，這樣更有利於管理者做出更進一步的批評。如果出錯的這位員工在悄然間講出一些管理者根本不清楚的真實情況，而管理者沒有證據能夠證實這些問題，那麼應當立刻結束批評，稍後更進一步做調查了解。
（3）不要大發脾氣
或許有的時候，員工所犯的錯誤會令人特別生氣，但是作為管理者，無論怎樣也不能在批評員工時大發脾氣。因為這樣做的最終結果就是使自己在員工麵前失去威信，同時還會給員工造成對他有成見的錯覺。
（4）不能對人不對事
盡管說事情都是人做出來的，但是作為管理者在批評員工的時候，盡量做到對事不對人，隻有這樣員工才不會對你產生成見。“對事不對人”不僅可以讓員工客觀地認識自己的問題，真正心服口服，而且還有一層意義：這樣做能在部門內部形成一個公平競爭的工作環境，可以使員工不再為了個人利益而產生拍馬屁的想法。
（5）不要威脅員工
威脅員工容易使人產生這樣一種感覺：“仗勢欺人。”同時這樣很有可能造成管理者與員工之間的對立，這種對立會大大地傷害部門內部的團結合作。如果員工覺得自己的尊嚴或人格受到了很大的侮辱，那麼員工就再也不會一心一意地為公司工作了。
假如在批評時，員工有反抗的情緒，在批評後的幾天之內，管理者應該找到員工再談談心，消除員工可能產生的誤解；假如批評以後，員工還沒有改正錯誤，這時就要認真地去分析他繼續犯錯的原因，不應該盲目地再次批評。
（6）找對批評對象
如果管理者因激動而不分黑白地批評了一位無辜的員工，就會讓這名員工感到莫名其妙，進一步感到委屈或抱怨。
（7）批評的方式要妥當
管理者在批評員工的時候，一定要依據當事人的性格特征或所犯錯誤的大小做出適當的批評。比如，性格內向的員工很在乎別人對自己的評價，批評這樣的員工時，應該以鼓勵為主，語氣要委婉；對於那些生性固執或是自我感覺很好的員工，可以直截了當地告訴他犯了什麼錯誤，然後提醒他及時改正。另外，如果員工犯下了嚴重的錯誤，管理者應該對他進行正式、公開的批評，這樣既可以加深員工對錯誤的認識，同時又能夠給其他員工敲敲警鍾；如果員工犯的錯誤較輕，最好不要小題大做，在私下批評就可以了。
（8）批評的時間不宜過長
如果員工已經認識到了自己的錯誤，那麼就應該很快地結束這次批評，以免過多的批評令員工感到厭煩。
同時，也要注意，作為一位管理者不應該把某個員工的錯誤經常地掛在嘴邊上，還一直喋喋不休地重複嘮叨著。
8．批評也要“動聽”
奧斯特洛夫斯基說過：“批評，這是正常的血液循環，沒有它就不免有停滯和生病的現象。”我們每一一個人都不是生活在真空裏，就像我們身上要沾染許多病菌一樣，在我們的思想意識和言談行為上，也會不可避免地出現一些缺點、錯誤。積極開展批評，才能保持身心健康，但這些都要建立在“不漏痕跡”的批評之上。
缺點每個人都有，隻有認識到自己的缺點才有可能進步。自己認識不到就得靠別人來幫助，這就是批評的價值所在。所以，批評人就像被批評一樣，讓對方認識到批評的價值才不會使批評走向誤區。
但是，在開展批評時，尤其是管理者一定要講究方式、方法，注重批評的價值。
那麼，采取什麼樣的批評方式才會取得好的效果呢？
（1）用含蓄的批評來激勵對方